1. De seks IA-avtalene fra 2001-2025
Det har hittil (2025) vært inngått seks IA-avtaler, som særlig har hatt som fokus å få ned sykefraværet: 2001, 2006, 2010, 2014, 2019 og 2025. Det har ikke lykkes på overordnet nivå, selv om man har lykkes i enkelte virksomheter. Et nasjonalt mål i nåværende IA-avtale (2025-2028) er å redusere sykefraværsprosenten med 10%, sammenlignet med årsgjennomsnittet for 2018. Målet er dermed fortsatt et tak på 5, 1 %. Vi skal se nærmere på hva som har virket og hva som ikke har virket, og dermed trekke ut lærdommer, som kan være nyttige på den enkelte virksomhet. IA-avtalene har ledet til et system for sykefraværsoppfølging, som ser ut til å ha virket godt mange steder: Oppfølgingsplan innen 4 uker, det første dialogmøte innen 7 uker, dialogmøte 2 innen 26 uker og et eventuelt siste dialogmøte mot slutten av 12 måneders sykefraværsperioden.
2. Den siste IA-avtalen for 2025-2028 med økt aktivitet for begge parter
IA-avtalen har fra 2025 fått et forsterket tittel ved å gå fra å være en intensjonsavtale til å bli «Avtale om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet.» Det er også den første IA-avtalen som åpner opp for mer systematisk kunnskapsinnhenting om sykelønnsordningen. Innholdet i avtalen er også mer konkret enn før, og det er en del gode poeng å ta med i virksomhetens egen sykefraværsoppfølging: Økt aktivitet og etterlevelse i oppfølging, tilrettelegging og medvirkning. Det er både arbeidsgiver og arbeidstaker som skal bli mer aktive i samarbeidet om å få arbeidstaker tilbake på arbeidsplassen. IA-avtalen peker på tydeliggjøring av begge parters forpliktelser. Det kan jo gjøres i en intern veileder. Arbeidstaker vil av og til måtte forklares hva medvirkningsplikten er, og her sier IA-avtalen på s. 3:
«…vurdere å forsterke, medvirknings- og aktivitetsplikten til den sykmeldte som omfatter at:
-
- Medvirkningsplikten gjelder fra første dag, at den innebærer en plikt til å opplyse tidlig i sykefraværet om forventet varighet på fraværet, restarbeidsevne og bistandsbehov for å komme tilbake i jobb, og at den kan innebære plikt til midlertidig å utføre annet arbeid enn det som fremgår av arbeidsavtalen.
- Aktivitetsplikten innebærer å prøve ut tilretteleggingstiltak som arbeidsgiver eller NAV foreslår og selv å foreslå konkrete tilretteleggingstiltak, og at den sykmeldte skal være i aktivitet ved f.eks. å delta fysisk eller digitalt i møter og svare på enkle spørsmål fra kollegaer og ledere, med mindre helsetilstanden klart er til hinder for det.»
- Viktig å understreke at arbeidstaker medvirkningsplikt starter før et fravær begynner jmf. § AML 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt (1) skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.
IA-avtalen legger også opp til mer bruk av bedriftshelsetjenesten (BHT) i forebygging, men også i oppfølgingen og tilretteleggingen. Dette er antagelig ekstra viktig ved de mer diffuse sykefraværssakene, for eksempel sakene med psykologiske elementer, hvor arbeidstaker selv er usikker på sin situasjon og restarbeidsevne, og arbeidsgiver kan ha vansker med oppfølgingen.
IA-avtalen er verken lovtekst eller lovforarbeider, så momentene i avtalen er ikke direkte anvendelig som rettskilder i en norsk domstol. Men i og med at både regjeringen og de største partene i arbeidslivet er enige om det som står der, ut fra sine erfaringer i arbeidslivet, vil den likevel kunne ha betydning. Målet med tilretteleggingsreglene i arbeidsmiljøloven er å få arbeidstaker tilbake i arbeid, og IA-avtalen peker på metoder for å få dette til, med andre ord støtte til lovens oppfølgingssystem.
Vektleggingen av arbeidstakers medvirkningsplikt kan således bli viktig og arbeidsgiver bør veilede og avklare forventninger overfor arbeidstaker i hva som er vedkommende sine plikter i så måte.
3. Bærekraftig sykmelding – en nøkkel til inkluderende arbeidsliv
Et viktig læringspunkt fra de seks IA-avtalene er behovet for en mer helhetlig og bærekraftig tilnærming til sykefraværsoppfølging. Bærekraftig sykmelding handler om å balansere hensynet til den sykmeldte arbeidstakerens helse med behovene i arbeidslivet og samfunnet, og det krever bedre samarbeid mellom flere aktører: arbeidstaker, arbeidsgiver, fastlege, NAV og bedriftshelsetjenesten. I stedet for å se sykmelding som en passiv fraværsperiode, bør virksomheter legge til rette for avventende sykmelding, gradert sykmelding, funksjonsvurdering, tilrettelagt arbeid og tett dialog med den ansatte. Dette krever at ledere har kompetanse i tilrettelegging og at det finnes strukturer for godt samarbeid med NAV og helsepersonell. Ved å jobbe systematisk med bærekraftig sykmelding kan virksomheter redusere langtidssykefravær, styrke arbeidsdeltakelsen og bidra til et mer inkluderende arbeidsliv.
4. IA-avtalens åpning for å se på andre land og økonomiske incentiver
Etter enighet mellom regjeringen og partene i arbeidslivet har det i hele IA-avtalens løp siden 2001 ikke vært lagt inn økonomiske incentiver for å få sykefraværet ned. Det har vært full sykelønn til arbeidstaker fra første fraværsdag og inntil 52 uker og arbeidsgiver har dekket de første 16 sykefraværsdagene, mens NAV har tatt over fra dag 17. Det totale sykefraværet ligger i området 6-7 % og høyest i Norden. Sverige og Danmark ligger på ca halvparten, i størrelsesorden 3 %. En fagartikkel fra Statistisk Sentralbyrå 5. mai 2025[1] viser at Norge ligger ca 2 % over i sykefravær sammenliknet med andre land i Europa, herunder Sverige, Danmark, Finland og Island.
På side 4 og 5 i IA-avtalen angir den at man skal belyse endringer i sykepengeordningen for både arbeidstaker og arbeidsgiver og se på ordningen i andre land. Her peker de andre Nordiske landene seg ut, fordi deres arbeidsliv har større likheter med det norske.
I Sverige har en karensdag og 80 % sykelønn, men tariffavtaler som gir noe mer kompensasjon. Sykefraværet ligger på ca. 3 %, dvs. halvparten av i Norge.
I Danmark har mange etter sin arbeidsavtale rett på full lønn fra arbeidsgiver de første 30 dagene av sykefraværet. Deretter betaler kommunen sykelønn i 22 uker, oppad begrenset til ca. 5000 danske kroner pr uke (ca. 8000 norske). Sykefraværet der har ligget på i størrelsesorden 3 %.
Noen norske virksomheter bruker økonomiske incitamenter i Norge også, ved ikke å forskuttere sykelønnen, men bare betale ut de første 16 dagene og så henvise arbeidstaker til NAV for resten. Da slipper arbeidsgiver administrative byrder, ved at NAV overtar innhenting av dokumentasjon og utbetaling av sykelønn oppad begrenset til 6 ganger Folketrygdens Grunnbeløp. Noen arbeidsgivere bruker også bonussystemer, hvor det gis fradrag ved fravær av alle slag. Balansert opp mot likestillings- og diskrimineringslovgivningen kan dette være lovlig, og bidra til lavere sykefravær. I sak 38/2011 godtok Likestillings- og diskrimineringsnemnda en bonusordning hvor det var fradrag for alle typer fravær, såkalt nærværsbonus, og hvor en kronisk syk selger hadde fått reduksjon i sin bonus som følge av sykefravær.
5. Oppsummering
Den nye IA-avtalen legger opp til en mer klar og tydelig aktivitet hos både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers medvirkningsplikt er også noe som bør forsterkes og hvor arbeidsgiver bør veilede arbeidstakeren i hens medvirkningsplikt: å svare på henvendelser fra arbeidsgiver, bidra aktivt ved oppfølgingsplanene og revideringene av denne etter hvert, gi opplysninger om funksjon og hva arbeidstaker kan gjøre av aktivitet til tross for sykdom, skade og slitasje mm. Samfunnet, den enkelte arbeidstaker og virksomhetene taper mye på det høye sykefraværet og frafallet fra arbeidslivet som eksisterer i Norge i dag. Det er derfor på tide å være langt mer aktiv i oppfølgingen av sykefravær, både fra arbeidstakers-, arbeidsgivers-, bedriftshelsetjeneste- og NAVs side.
[1] Sykefraværet i Norge øker mer enn i nabolandene, SSB 5.5.25, ved Tonje Køber og Håvard Lien