For det første er det ikke alltid lett å vite hva som omfattes av loven. Utgangspunktet finnes i § 1: loven gjelder for her i riket patenterbare oppfinnelser som gjøres av arbeidstakere i offentlig eller privat tjeneste. Her er det verdt å merke seg ordet patenterbare. For at en oppfinnelse skal falle inn under loven er det altså ikke noe krav om at oppfinnelsen faktisk patenteres. Det holder at det på et tidspunkt var mulig. At det kan by på vanskeligheter å vite om en oppfinnelse er patenterbar eller ikke, er uten betydning etter loven.
Og hva innebærer det så at en oppfinnelse faller inn under loven? For det første oppstiller loven en rekke handlingsregler for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Mest sentralt er kanskje arbeidstakeres plikt etter § 5 til å varsle arbeidsgiveren om relevante oppfinnelser, og arbeidsgivers plikt etter § 6 til å gi beskjed innen et bestemt tidsrom for hvilke rettigheter til oppfinnelsen arbeidsgiver ønsker å erverve. Hvilke rettigheter arbeidsgiveren har krav på å erverve reguleres av lovens § 4, der det sondres både etter arbeidstakerens arbeidssituasjon og konteksten for skapelsen av oppfinnelsen.
De ovenfor nevnte handlingsreglene er det mulig å avtale seg bort fra, f.eks. i arbeidsavtalen. En regel som imidlertid står fast og som det ikke er mulig å fravike er arbeidstakerens rett til godtgjørelse. Det følger av lovens § 7 at dersom en arbeidsgiver erverver rett til oppfinnelsen, så har arbeidstakeren krav på “rimelig godtgjøring”. Det oppstilles ikke her noe absolutt krav på vederlag. Vederlag utover vanlig lønn er betinget av at verdien av den rett arbeidsgiveren har overtatt overstiger hva arbeidstakeren med rimelighet må kunne forutsettes å skulle yte til gjengjeld for den lønn og andre ytelser. Er en for eksempel ansatt i avdelingen for utvikling av nye produkter i et stort selskap, og derigjennom gjør oppfinnelser, vil det lettere kunne bli å anse slik at lønna nettopp er ment å dekke opp for dette. Om vaskepersonalet eller en regnskapsmedarbeider i samme firma skaper en arbeidstakeroppfinnelse, vil disse imidlertid fort ha krav på vederlag utover lønn.
Ved fastsettelsen av hva som er rimelig godgjøring for oppfinnelsen, skal det tas særlig hensyn til oppfinnelsens verdi, omfanget av den rett som arbeidstakeren har overtatt, arbeidstakerens ansettelsesvilkår og den betydningen ansettelsen for øvrig har hatt for oppfinnelsens tilkomst. Det er med andre ord en svært konkret vurdering, der også andre momenter enn de som er nevnt i loven kan tillegges vekt.
Og hva betyr så dette egentlig? Realiteten er at det finnes veldig lite rettspraksis om arbeidstakeroppfinnelser, så det er vanskelig å vise til noen ensartet praksis med tanke på vederlagsnivå. Dette blir heller ikke enklere av at meklingsnemnda for arbeidstakeroppfinnelser, den særlige lavterskel tvisteløsningsmekanismen som loven legger opp til, foretar sin behandling for lukkede dører. Til tross for at meklingsnemndas behandling er konfidensiell, finnes det imidlertid en nylig publisert artikkel fra meklingsnemndas tidligere leder, tingrettsdommer Per Kaare Nerdrum, som tar for seg anonymisert statistikk.[1] Her fremkommer det at i de sakene som ble forlikt eller meklingsnemnda kom med et forslag til forlik, så ligger median-verdien av nemndas godtgjøringer på kr 310 000, hvorav nedre kvartil utgjør kr 92 500 og øvre kvartil kr 1 470 00. Til sammenlikning er gjennomsnittsgodtgjøringen på kr 927 878. Av dette kan det sluttes at det er relativt stor spredning mellom sakene. Et fåtall saker trekker gjennomsnittet betydelig opp, mens det anvendes et mer moderat nivå i et flertall av sakene.
En gladnyhet er også at forliksprosenten for meklingsnemnda er stadig økende. I de sakene som har vært fra 2002 og frem til august 2018, har det vært oppnådd forlik i cirka 74 % av sakene.[2] Det er imidlertid mye en kan foreta seg, både som arbeidsgiver og arbeidstaker, for å forhindre at det oppstår tvister om arbeidstakeroppfinnelser. Det begynner med å gjøre seg kjent med regelverket og deretter hvilke avtaler og prosedyrer den enkelte bedrift har på plass. For bedrifter som fra tid til annen utvikler patenterbare oppfinnelser, kan det være fornuftig å etablere skriftlige prosedyrer for håndtering av arbeidstakeroppfinnelser. Dette skaper forutsigbarhet for både arbeidsgiver og arbeidstakere.