- Hva er taushetsplikt og formålet med den?
Taushetsplikt innebærer en juridisk forpliktelse til å holde visse opplysninger fortrolige, for eksempel forretningshemmeligheter og opplysninger om andres personlige forhold. Det finnes ikke en generell taushetspliktregel i arbeidsmiljøloven. Imidlertid foreligger det i lovgivningen taushetsplikt for visse yrkesgrupper, som f.eks. helsepersonell, advokater og offentlig ansatte.[1] Slike lovregler har imidlertid fokus på taushetsplikt av hensyn til tredjepersoner man får informasjon om i anledning arbeidet. Det vi er mest opptatt av i denne artikkelen er ikke slik lovbestemt taushetsplikt, men i stedet taushetsplikt til vern om arbeidsgivers interesser.
Også arbeidsgiver kan ha en taushetsplikt til vern om de ansattes interesser. I denne artikkelen skal vi imidlertid i første rekke konsentrere oss om arbeidstakers taushetsplikt, men likevel nevne at arbeidsgivers representanter, for eksempel daglig leder og HR-leder, også er ansatte.
Begrepet taushetsplikt brukes vanligvis om plikten til ikke å røpe faktiske opplysninger. I forlengelsen av dette oppstår også spørsmål hvilken adgang arbeidstakere har til å ytre sine meninger og hvilke begrensninger arbeidsgiver kan gjøre i dette. Et stykke på vei er det de samme rettslige prinsippene som regulerer begge spørsmål. I denne artikkelen har vi fokus på taushetsplikt om faktiske opplysninger, men nevner at rammene for meningsytringer normalt vil være større enn for røping av faktiske opplysninger.
De fleste arbeidsgivere vil ha behov for at arbeidstakere bevarer fortrolighet om visse opplysninger knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet, om opplysninger som kan skade arbeidsgivers interesser i forhandlinger, samt for å sikre at plikter som påhviler arbeidsgiver overholdes (f.eks. plikter som følger av personopplysningsloven). Hvilket behov en arbeidsgiver har for å bevare fortrolighet om opplysninger utover dette, kan variere med sektor og bransje. Virksomheter i privat sektor vil f.eks. ha behov for taushet om opplysninger som kan ha konkurransemessig betydning. Virksomheter i offentlig sektor kan f.eks. ha behov for taushet om opplysninger som kan skade deres samfunnsoppdrag, f.eks. vil en kontrollmyndighet kunne ha behov for å pålegge taushet om opplysninger som kan skade pågående kontrolltiltak.
I denne artikkelen skal vi først se på noen lovregler om taushetsplikt, dernest spørsmålet om ansettelsesforholdet i seg selv gir grunnlag for taushetsplikt, og til slutt om arbeidsgiver bør avtale eller pålegge taushetsplikt og om det er rettslige grenser for dette.
Vi skal også gi eksempler på hvordan taushetsplikt kan tas inn i arbeidsavtalen på en balansert måte. Taushetsplikt er ment å vare også etter arbeidsforholdets opphør. Derfor bør taushetsplikt klargjøres i de fleste arbeidsavtaler.
- Lovbestemmelser om taushetsplikt
Vi har som nevnt flere lovbestemmelser som pålegger taushetsplikt. Man kan derfor som arbeidstaker ha en taushetsplikt direkte i kraft av loven. Det typiske eksempelet er taushetsplikt for offentlig ansatte etter forvaltningsloven § 13.
Noen lovbestemmelser retter seg mot enhver, og dermed også mot arbeidstakere. Forretningshemmelighetsloven gjelder alle som får tilgang til forretningshemmeligheter, og gir i § 3 forbud mot bl.a. å videreformidle disse. Loven gjelder også etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Loven verner både arbeidsgivers og andres forretningshemmeligheter.
Når arbeidstaker har taushetsplikt direkte i kraft av loven, trengs det ikke noen ytterligere rettslig grunnlag for arbeidstakers taushetsplikt. Det kan likevel være fornuftig at man i arbeidsavtalen eller styrende dokumentasjon (stillingsinstruks, personalhåndbok ol.) tar inn bestemmelser om taushetsplikt, for å bevisstgjøre arbeidstakere om disse pliktene.
Det finnes også lovbestemmelser som pålegger arbeidsgiver en form for taushetsplikt. Det typiske eksempelet er krav til behandlingsgrunnlag for personopplysninger som påhviler dataansvarlig etter personopplysningsloven (GDPR). I motsetning til taushetsplikt etter f.eks. forvaltningsloven, er dette ikke plikter som arbeidstakere har direkte i kraft av loven, selv om en viss konfidensialitetsplikt antagelig kan utledes.[2] Arbeidsgivere bør derfor sørge for at plikten de selv har overholdes, typisk ved å pålegge arbeidstakerne taushet i arbeidsavtalen eller i særskilte instrukser.
- Den arbeidsrettslige lojalitetsplikten som grunnlag for taushetsplikt
Som det fremgår ovenfor kan arbeidstakere ha taushetsplikt direkte i kraft av lov, men som nevnt verner den ofte ikke arbeidsgivers egne interesser. I arbeidsforhold gjelder imidlertid en ulovfestet lojalitetsplikt, og denne vil i en viss utstrekning også omfatte taushetsplikt til vern om arbeidsgivers interesser.
I forarbeidene til arbeidsmiljøloven, er dette beskrevet slik:
«Et aspekt av lojalitetsplikten er at arbeidstaker ikke uberettiget skal omtale arbeidsgiver eller virksomheten på en negativ måte. Arbeidstaker har taushetsplikt om forhold som det er av betydning for arbeidsgiver å hemmeligholde, for eksempel hvis det er tale om bedriftshemmeligheter, personvern eller lignende. Arbeidstaker har også en viss lojalitet overfor andre ansatte[3]«
Hvor langt en slik ulovfestet taushetsplikt strekker seg, må i prinsippet avgjøres etter de prinsipper som gjelder for den alminnelige ulovfestede lojalitetsplikten og arbeidsgivers styringsrett. I praksis er spørsmålet om arbeidsgiver har en saklig og legitim interesse i at det bevares taushet om opplysningene. Arbeidsgivers interesse må imidlertid også veies mot alminnelige prinsipper om ytringsfrihet og arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Se nærmere om dette i punkt 5 nedenfor.
- Arbeidsavtalen og styringsretten som grunnlag for taushetsplikt
Det er ganske vanlig at arbeidstakers taushetsplikt reguleres nærmere i arbeidsavtalen eller at arbeidsgiver gir nærmere instruks om taushetsplikten i medhold av sin styringsrett. Avtale og instruks er i utgangspunktet gyldige rettslige grunnlag for taushetsplikt. Men som nevnt ovenfor, må utstrekningen av taushetsplikt veies mot alminnelige prinsipper om ytringsfrihet, saklighetskravet ved utøvelse styringsrett og varslingsreglene. Det innebærer at heller ikke taushetsplikt fastsatt i avtale eller instruks kan gå lenger enn en slik avveining tilsier. Se nærmere om dette i neste punkt.
- Grunnlag som taushetsplikten må avveies mot
Det sentrale spørsmålet er etter dette avveiningen mot andre rettslige grunnlag. Utstrekningen av taushetsplikten må i første rekke veies mot reglene om varsling, saklighetskravet som gjelder ved utøvelse av styringsrett og den grunnlovfestede ytringsfriheten, jf. Grunnloven § 100 og Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 10:
Den enkleste avveining er mot arbeidsmiljølovens regler om varsling, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Arbeidstaker har en ubetinget rett til å varsle om kritikkverdige forhold internt i virksomheten og til offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet. Varsling eksternt til media eller offentligheten er imidlertid underlagt noen vilkår, se arbeidsmiljøloven § 2 A-2 (3). Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Arbeidsgiver kan ikke lovlig pålegge taushet som griper inn i denne retten til å varsle.
Det er videre slik at pålegg som arbeidsgiver gir i kraft av sin styringsrett er underlagt et krav om saklighet. Dette er ikke et strengt saklighetskrav av den typen som stilles ved oppsigelser, men ligner mer på det saklighetskravet man anvender i forvaltningsretten. Høyesterett har formulert det slik at styringsretten ikke må misbrukes. Taushetsplikter som avtales i arbeidsavtalen eller pålegges i instruks, må derfor dekke et saklig behov hos arbeidsgiver.
Taushetsplikt innebærer en inngripen i arbeidstakers kommunikasjon med andre, og plikten må derfor veies mot ytringsfriheten etter Grunnloven § 100 og Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 10[4]. Grunnloven og EMK er nok i praksis viktigere for hvilke begrensninger en arbeidsgiver kan legge på kritikk og meningsytringer, men gjelder også begrensninger på adgangen til å avsløre faktiske opplysninger. Også pålegg om taushetsplikt må derfor begrunnes saklig og ikke gå lenger enn nødvendig. Se f.eks. Høyesteretts dom i Rt-1997-1821 (Kjuus), hvor det ble uttalt: «Det kan gjøres innskrenkninger i ytringsfriheten, men for at dette skal kunne godtas, må inngrepet anses nødvendig i et demokratisk samfunn. Det stilles strenge krav til begrunnelsen for en begrensning i ytringsfriheten, og det kreves forholdsmessighet mellom inngrepet og formålet med dette. Unntak fra ytringsfriheten må undergis en restriktiv fortolkning.». Se også Sivilombudets Sak 2014/91, der retningslinjer i en kommune gikk for langt.
- Opplysninger som gis på arbeidsgivers vegne
Selv om en opplysning ikke er omfattet av taushetsplikt vil en arbeidsgiver som hovedregel kunne utpeke bestemte ansatte til å svare på henvendelser utenfra. Dersom arbeidsgiver har gitt bestemte ansatte oppgaven med å gi opplysninger f.eks. etter miljøinformasjonsloven, åpenhetsloven eller offentleglova, innebærer det samtidig at andre ansatte ikke har anledning til å gi opplysninger. Dette kan ses som en form for situasjonsbestemt taushetsplikt. Det må normalt aksepteres, ettersom svar på slike henvendelser skjer på arbeidsgivers vegne, og arbeidsgiver vil så å si alltid ha saklig interesse i å bestemme hvem som skal gi ut informasjon og uttale seg på arbeidsgivers vegne. Det innebærer ikke at de opplysningene som utleveres generelt er omfattet av andres arbeidstakeres taushetsplikt, bare at arbeidsgiver tar kontroll på informasjonsflyten i de situasjoner det skjer på arbeidsgivers vegne.
- Særlig om taushetsplikt innad i virksomheten
Lovbestemt taushetsplikt gjelder også innad i virksomheten. F.eks. har forvaltningsloven egne regler for informasjonsflyt innenfor organet. Den taushetsplikten som følger av den alminnelige lojalitetsplikten kan nok også i visse tilfeller gjelde innad i virksomheten, og noen ganger kan det være aktuelt for en arbeidsgiver å pålegge en arbeidstaker taushet overfor andre ansatte. Det kan f.eks. være aktuelt for ansatte som blir tidlig involvert i viktige strategiprosesser der arbeidsgiver vil ha regi på informasjonen til de ansatte, og ansatte som i kraft av sin stilling får tilgang til personopplysninger om andre ansatte. I disse eksemplene vil det normalt være saklig og legitimt å pålegge taushetsplikt, og kanskje følger dette også av den alminnelige lojalitetsplikten. Mer usikkert er det om arbeidsgiver kan pålegge taushet overfor andre ansatte om f.eks. egne lønns- og arbeidsvilkår (for å unngå at ansatte bruker slike opplysninger i forhandlinger med arbeidsgiver), taushet om personalmessige reaksjoner man selv har fått (for å unngå f.eks. alliansebygging som kan skade den videre oppfølgingen eller skape samarbeidsproblemer), og taushet om opplysninger i forbindelse med undersøkelse i varslingssaker.
- Særlig om situasjonen etter arbeidsforholdets opphør
Lovbestemt taushetsplikt gjelder også etter at ansettelsesforholdet har opphørt. For den taushetsplikt som gjelder i medhold av den alminnelige lojalitetsplikten, er utgangspunktet det motsatte; plikten gjelder ikke etter at arbeidsforholdet har opphørt. For at taushetsplikt skal gjelde etter at arbeidstaker har fratrådt, er det derfor nødvendig å avtale dette særskilt. Det er ganske vanlig å gjøre dette i arbeidsavtalen eller i forbindelse med en eventuell sluttavtale. Vurderingen av hva som kan anses som en saklig og legitim interesse, og ikke et uforholdsmessig inngrep i ytringsfriheten, kan bli annerledes etter at arbeidsforholdet har opphørt. Hva som er aktuelle sanksjoner ved brudd, vil også være annerledes enn i et løpende arbeidsforhold. Og taushetsplikt knyttet til innholdet i – og bakgrunnen for – sluttavtaler kan reise særskilte spørsmål, særlig i offentlig sektor der sluttavtaler i utgangspunktet er åpne for innsyn etter offentleglova.
- Eksempel på generell taushetspliktsklausul
Som det fremgår ovenfor er det flere grunner til at en bestemmelse om taushetsplikt bør inntas i arbeidsavtalen. Det er dels for å bevisstgjøre arbeidstaker om taushetsplikten, dels for å utdype og presisere den, og dels for å sikre at det bevares taushet også etter arbeidsforholdets opphør. En kort type taushetsplikt, der det ikke er behov for en mer omfattende klausul, kan f.eks. formuleres slik:
«Det foreligger taushetsplikt om forretningshemmeligheter, konkurransesensitiv informasjon og personopplysninger, som også gjelder etter arbeidsforholdets avslutning.»
En slik klausul vil dekke mange av virksomheters behov.
NHO anbefaler en litt lengre klausul, formulert slik[5]:
«Arbeidstaker plikter, så vel under som etter arbeidsforholdets avslutning, å beholde taushet overfor uvedkommende om de forhold (informasjon, viten mv.) arbeidstaker blir kjent med hos arbeidsgiver, herunder arbeidsgivers kunder og samarbeidspartnere og forhold hos disse. Dette gjelder også personlige forhold hos andre ansatte som arbeidstaker på grunn av sitt arbeid blir kjent med.
Som uvedkommende regnes også ansatte i bedriften som ikke trenger eller kan benytte opplysninger eller informasjon i sitt arbeid. Taushetsplikten innebærer også at arbeidstaker plikter å hindre at uvedkommende får adgang eller kjennskap til nevnte forhold. Arbeidstaker har heller ikke anledning til å benytte informasjon og kunnskap som ovenfor nevnt, verken direkte eller indirekte, i egen eller andres virksomhet.
Unntatt fra dette er alminnelig kjent kunnskap og erfaring som arbeidstaker har ervervet, og opplysninger som åpenbart ikke er av konfidensiell natur samt alminnelige opplysninger arbeidsgiver selv ønsker at skal bli kjent. Arbeidstaker skal ved tvil avklare forholdet med arbeidsgiver.»
Hva som er en hensiktsmessig klausul, er opp til den enkelte arbeidsgiver, og spørsmålet kan også eventuelt drøftes med tillitsvalgte, verneombudet eller Arbeidsmiljøutvalget, der virksomheten har slikt utvalg.
- Praktisk oppsummering
Vi anbefaler at arbeidsavtale, instruks eller retningslinjer angir den taushetsplikt som gjelder for arbeidsforholdet, slik at dette blir klart for arbeidstaker.
De reglene som vi har gjennomgått kan i praksis oppsummeres med at arbeidstaker har en taushetsplikt til vern om arbeidsgivers interesser allerede i den ulovfestede lojalitetsplikten. Hvor langt denne taushetsplikten strekker seg, og hvor langt arbeidsgiver kan gå i å presisere, utdype og eventuelt utvide den i arbeidsavtalen eller instruks, avhenger av at arbeidsgiver har en saklig og legitim interesse i at det bevares taushet om det aktuelle opplysningene, og at det ikke innebærer et uforholdsmessig inngrep i ytringsfriheten. Her kan man først slå fast ytterpunktene: Arbeidsgiver vil aldri ha saklig og legitim interesse i å pålegge taushet om noe som faller inn under arbeidstakers rett til å varsle etter arbeidsmiljølovens særskilte varslingsregler. Arbeidsgiver vil derimot så å si alltid ha saklig og legitim interesse i å pålegge taushet for at plikter som påhviler arbeidsgiver selv skal overholdes, typisk plikter som dataansvarlig etter personopplysningsloven, eventuelt av hensyn til det psykososiale arbeidsmiljøet. Utover dette vil en privat arbeidsgiver gjerne ha saklig interesse i at det bevares taushet om opplysninger som kan være til konkurransemessig ulempe, mens en offentlig arbeidsgiver gjerne vil ha interesse i at det bevares taushet om opplysninger som kan være til ulempe for utførelsen av samfunnsoppdraget. Men taushetsplikten må ikke gå for langt og den må avveies mot andre viktige hensyn. Det kan derfor være hensiktsmessig å drøfte foreslått taushetsplikt med virksomhetens tillitsvalgte, verneombud og eventuelt i arbeidsmiljøutvalget.
[1] Se helsepersonelloven § 21, advokatloven § 32 (ikke i kraft enda, men se også straffeloven § 211), og forvaltningsloven § 13.
[2] Se GDPR artiklene 5 og 6.
[3] Ot.prp. Nr. 49 (2004-2005) kap. 11.
[4] EMK artikkel 10 gjelder mellom arbeidsgiver og arbeidstaker også, se EMDs dom i Fuentes Bobo mot Spania (29.02.2000), hvor avskjed av arbeidstaker etter uttalelser ble funnet i strid med EMK. Se også Rt-2011-1011 (Nedkvitne) og Rt-2003-1614 (Telenor).
[5] NHO/Arbinn, standard arbeidsavtale, fast ansettelse, pkt. 15, august 2024.