Innledning
Denne artikkelen ser nærmere på arbeidstakers ytringsfrihet opp mot lojalitets-, taushetsplikt, og det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette er faktorer som kan begrense ytringsfriheten i varierende grad. Utgangspunkt og hovedregel er ytringsfrihet for alle, herunder arbeidstakere. Ytringsfrihetsreglene beskytter ikke alle uttalelser, for eksempel ikke trakassering, ærekrenkelser, diskriminering, rasehat eller oppfordring til vold.
Dersom arbeidstakerne ytrer seg på arbeidsplassen, eller uttalelsene kan knyttes til arbeidsplassen, kan lojalitets- og taushetsplikt eller det psykososiale arbeidsmiljøet komme inn. Misbrukes ytringsfriheten, og arbeidstaker går utenfor ytringsfrihetens rammer og arbeidsgivers interesser, eller arbeidsmiljøet skades, kan det medføre advarsel, oppsigelse eller avskjed. Ut fra rettspraksis ser vi mange eksempler på dette, bl.a. etter ytringer i sosiale medier. Vi skal først se nærmere på begrepene og deretter på noen saker fra rettspraksis. Vi skal også se på noen særskilte spørsmål knyttet til varslinger om kritikkverdige forhold.
Ytringsfriheten
Friheten til å ytre seg som man vil, om det man vil er beskyttet av Grunnloven § 100, Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 10 og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 19. Begge konvensjonene er inkorporert i norsk rett ved menneskerettsloven 1999. Dommer fra Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) i Strasbourg er en relevant rettskilde. EMD har slått fast at det skal være vide rammer for ytringsfriheten, og at også sjokkerende og støtende uttalelser som uroer kan være beskyttet, se Handyside mot Storbritannia (1976). Imidlertid har domstolen også slått fast at misbruk av ytringsfriheten av forskjellig slag kan falle utenfor ytringsfriheten, for eksempel nedsettende uttalelser i Jersild mot Danmark (1994).
I Grunnloven § 100, endret i 2004, vises til ytringsfrihetens begrunnelse i «sannhetssøken, demokrati og individets frie meningsdannelse…» Dette innebærer at manipuleringer, trakasseringer og undergraving av andres rettigheter vil falle utenfor ytringsfrihetens beskyttelse.
En særlig regulert ytringsfrihet fremgår av arbeidsmiljøloven kapittel 2 A om varsling av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Her er også regulert hvordan arbeidstaker skal gå frem ved varsling, og er gitt en særlig beskyttelse mot gjengjeldelse, se nedenfor.
Varsling om kritikkverdige forhold
Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er en egen type ytring, som både har beskyttelse etter grunnloven og EMK, og som i tillegg har egen beskyttelse i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Denne beskyttelsen er særlig omfattende, for å legge terskelen for varsel som lavt som mulig. Der er det også beskrevet hvordan arbeidstaker skal gå frem ved varslinger og det er gitt en egen bestemmelse for å beskytte varsler mot gjengjeldelse pga. varslingen. Her tolkes gjengjeldelse vidt, til å gjelde mange typer negative reaksjoner som følge av varslingen, for eksempel advarsel. Høyesterett har i HR-2023-2430A slått fast (avsnitt 38) at: «Det kreves heller ikke at arbeidstakerens fremgangsmåte ved varslingen er forsvarlig. Et slikt krav sto i loven frem til 2019, men ble da tatt ut.» Men ved eksterne varsler, som har et særlig skadepotensial, er det krav om at varsler er i aktsom god tro med henblikk på varselets innhold. Og forarbeidene sier følgende om de eksterne varslene (Prop 74 L (2018-19): «Kravet i bokstav a om å være i aktsom god tro om innholdet i varselet innebærer at arbeidstakeren ikke kan gå ut med grunnløse eller svakt funderte påstander.»
På bakgrunn av formålet med varslingsreglene, å legge terskelen for varsling lavt, sammen med gjengjeldelsesforbudet, bør arbeidsgiver ikke reagere disiplinært mot en varsler, unntatt der det er tale om misbruk av reglene, som på alvorlig måte skader arbeidsgivers interesser eller arbeidsmiljøet. Imidlertid har arbeidsgiver alltid veiledningsrett, og kan derfor veilede en varsler til å inngi saklige varsler uten grove uberettigede beskyldninger mot andre ansatte. Men varslingsretten må ikke begrenses.
Lojalitets- og taushetsplikt
Arbeidstakers lojalitetsplikt refererer til den plikten en ansatt har til å handle i arbeidsgiverens interesse. Dette innebærer at arbeidstakeren skal utføre sine arbeidsoppgaver på en forsvarlig måte og ikke foreta seg noe som kan skade arbeidsgiverens virksomhet. Lojalitetsplikten omfatter blant annet ikke å spre konfidensiell informasjon, ikke arbeide for konkurrerende virksomheter, og generelt oppføre seg på en måte som ikke skader arbeidsgiverens omdømme eller interesser. Denne plikten varer først og fremst så lenge arbeidsforholdet består. Høyesterett viste i Viking-Askim-dommen fra 1990 (Rt-1990-607) til at det består en lojalitetsplikt i arbeidsforhold.
Arbeidstakers taushetsplikt er en forpliktelse til ikke å videreformidle eller utnytte konfidensiell informasjon som arbeidstakeren får tilgang til gjennom sitt arbeid. Dette kan inkludere informasjon om arbeidsgiverens forretningshemmeligheter, interne prosesser, kundedata, personopplysninger eller annen sensitiv informasjon som ikke er offentlig kjent og som kan skade arbeidsgiverens interesser hvis den blir kjent for utenforstående.
Taushetsplikten kan følge av lojalitetsplikten, men er ofte regulert i arbeidsavtalen, og bygges også opp av lov om forretningshemmeligheter og personopplysningsloven (GDPR). I offentlig sektor reguleres taushetsplikten i forvaltningsloven § 13. Taushetsplikten varer vanligvis også etter arbeidsforholdets opphør.
Som det fremgår, kan lojalitets- og taushetsplikt gripe inn i arbeidstakers ytringsfrihet, først og fremst om faktiske forhold. I og med at ytringsfriheten er grunnlovs- og menneskerettighetsregulert, må inngripen i den begrunnes og ikke gå lenger enn nødvendig, dvs. være proporsjonal. Her har arbeidsgiver bevisbyrden.
Det psykososiale arbeidsmiljøet
Psykologiske og sosiale forhold som påvirker arbeidstakernes arbeidsmiljø er særlig regulert i arbeidsmiljøloven § 4-1 og § 4-3. § 4-1 viser til at «Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas,» og § 4-3 til at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, herunder krenkende, nedverdigende og ydmykende uttalelser.
Reglene til beskyttelse av det psykososiale arbeidsmiljøet innebærer en forpliktelse for både arbeidsgiver og ansatte til ikke å opptre eller uttale seg på en måte som skader dette miljøet. For eksempel innebærer det at ansatte ikke skal trakassere eller sjikanere andre ansatte. Klager på slike forhold kan rettes til arbeidsgiver eller verneombudet.
Rettspraksis
Vi ser på dommer fra Høyesterett og lagmannsrettene, som kaster lys over hvordan lojalitets-, taushetsplikt og det psykososiale arbeidsmiljøet begrenser arbeidstakers ytringsfrihet.
a) HR-2003-88-A – Overingeniør med beskyldninger mot ledelse og kunder i e-post til mange mottakere
Saken gjaldt avskjed av overingeniør A i et datterselskap X i Telenor, som drev med programvare, bla hos Telenor Mobil, hvor ingeniøren var utleid. Han var kritisk til utviklingen av programvaren knyttet til bonuskort her, og sendte til slutt en e-post til over 60 kolleger og 3 i Telenor Mobil, med grove beskyldninger om økonomisk kriminalitet mot ledelsen og styre i Telenor. Avskjeden ble opprettholdt av Høyesterett.
Det var tale om grove og uberettigede uttalelser om straffbare forhold i ledelsen av selskapet, spredt gjennom en e-post til mange personer, og dermed med stort skadepotensial. Det var heller ikke en impulshandling, og arbeidsgiver var berettiget i å miste tilliten til ham. Han kunne heller ikke her skjermes av varslingshensyn.
b) 1997 s. 1821 (Kjuus-kjennelsen) – leder i politisk parti med rasistiske uttalelser
I denne saken var den en leder for et politisk parti som hadde distribuert et partiprogram med krenkende uttalelser av rasistisk art. Høyesterett dømte mannen og viste til at grov nedvurdering av menneskeverd, og falt dermed utenfor grunnlovens beskyttelse av ytringer.
Ytringsfriheten må balanseres opp mot andres rettigheter, og når utsagn grovt sjikanerer og nedvurderer andre, så er man utenfor ytringsfriheten.
c) 1982 s. 1729 Lektordommen – avskjediget etter rasistiske uttalelser
Også denne saken gjelder rasistiske uttalelser. En lektor i videregående skole ble avskjediget etter uttalelser om rase og jødeforfølgelse. Høyesterett opprettholdt avskjeden og viste bl.a. til at uttalelsene ledet til tap av omdømme og tillit og krav som kunne stilles til en lærer.
Ytringsfriheten kan således underlegges begrensninger bl.a. basert på det tillitsforhold som må bestå mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og som lojalitetsplikten i arbeidsforhold regulerer.
d) LF-2024-6441-2 – En tillitsvalgt ble utsatt for gjengjeldelse etter varsel
En tillitsvalgt i kjøttprodusenten Nortura varslet om kritikkverdige forhold hos lokal HR-ledelse til overordnet ledelse. Han fikk en advarsel, som senere ble trukket og bedriften erklærte at de ikke lenger ville forholde seg til ham som avdelingstillitsvalgt. Lagmannsretten kom til at advarselen og erklæringen var ulovlig gjengjeldelse som følge av varselet, og tilkjente den tillitsvalgte oppreisningserstatning.
e) LB-2021-164489 – Regnkapsmedarbeider røpet fortrolig informasjon
Regnskapsmedarbeider i rederi ble sagt opp etter 19 år i virksomheten. Oppsigelsen var blant annet begrunnet i at hun hadde brutt lojalitetsplikten i arbeidsforhold ved å dele innsideinformasjon og annen fortrolig informasjon. Dette ble oppdaget gjennom e-postinnsyn. Oppsigelsen ble opprettholdt av lagmannsretten.
Her forelå det en rekke grove brudd på bl.a. lojalitetsplikten ved spredning av fortrolig informasjon, som naturlig måtte lede til at oppsigelsen var saklig, selv om arbeidstaker hadde relativt høy alder og hadde vært i virksomheten i 19 år.
f) LB-2017-35146 – Politimann avskjediget etter uttalelser på Facebook
En polititjenestemann ble avskjediget etter at han bl.a. hadde gått sterkt ut mot innvandringen til Norge på Facebook, herunder at han kalte statsministeren et «krapyl.» Lagmannsretten viste til at ytringsfriheten ikke er ubegrenset, og opprettholdt avskjeden. Tjenestemannen hadde tidligere fått en advarsel for sine uttalelser. Det var behov for tillit til en polititjenestemann både fra arbeidsgiver, kolleger og omverdenen, som her var brutt. Her var også skadepotensialet stort gjennom spredningsmulighetene i sosiale medier. Det var samme krav til uttalelser på Facebook som i andre sammenhenger.
g) LH-2016-164451 – Lærer brøt taushetsplikten
En lærer kom i konflikt med et foreldrepar på skolen. Konflikten kom ut i det offentlige og endte til slutt med oppsigelse av læreren, bl.a. fordi kommunen mente at taushetsbelagt informasjon om barn var kommet ut i avisa. Lagmannsretten kom til at oppsigelsen av læreren var saklig begrunnet. Han hadde videresendt taushetsbelagt informasjon og ikke tatt hensyn til barnas psykososiale arbeidsmiljø.
Oppsummering og konklusjon
Utgangspunkt og hovedregel er arbeidstakers ytringsfrihet, som gir rett til å komme med meninger, tanker og faktiske ytringer, også om forhold på arbeidsplassen, eventuelt om kritikkverdige forhold. Varsling av kritikkverdige forhold er ytringer som har en særskilt beskyttelse etter arbeidsmiljøloven, der varsleren følger lovens eller arbeidsplassens retningslinjer for varsling. Arbeidsgiver har rett til å veilede en varsler, for å få varslingen inn i mest mulig saklig form, men må ikke begrense retten til å varsle.
Arbeidsgiver kan pålegge taushetsplikt i kraft av arbeidsgivers styringsrett, men den må bygge på et saklig behov og ikke være uforholdsmessig. Arbeidsgiver kan også bestemme hvem som skal uttale seg på arbeidsgivers vegne.
Arbeidsgiver kan av hensyn til egne interesser eller det psykososiale arbeidsmiljøet sette grenser og reagere mot bl.a. harselerende, sjikanerende, nedvurderende, diskriminerende og usaklige uttalelser. Denne type uttalelser og brudd på taushetsplikten kan lede til advarsel, oppsigelse eller avskjed, avhengig av bl.a. form, innhold, arbeidstakers stilling og de mulige skadevirkninger av uttalelsene. Ved skade på det psykososiale arbeidsmiljøet, vil arbeidsgiver ha plikt til å reagere og sette inn tiltak.