Diskrimineringsnemnda har fattet sitt første vedtak om erstatning for kjønnsdiskriminering i arbeidslivet

| Innsikt

Diskrimineringsnemnda fikk fra 1. januar 2018 myndighet til tilkjenne en part erstatning og oppreisning som følge av diskriminering i arbeidslivet. Nemnda har tidligere tilkjent oppreisning i noen saker, men nå har nemnda tilkjent en kvinne kr 125 000, gjennom sitt første vedtak om både erstatning og oppreisning, som følge av at arbeidsgiver trakk jobbtilbudet da de ble kjent med at hun var gravid.

1. Kort om bakgrunnen for Diskrimineringsnemndas adgang til å tilkjenne oppreisning og erstatning
Bestemmelsen om Diskrimineringsnemndas adgang til å tilkjenne oppreisning og erstatning kom inn i loven 1. januar 2018, gjennom § 12. Tidligere måtte den som mente seg utsatt for diskriminering reise sak for domstolene for å få oppreisning og/eller erstatning, med den konsekvens at svært få brakte denne type saker inn for domstolene, som følge av kostnadene knyttet til ordinær domstolsbehandling. Det fremgår av forarbeidene til 2018-loven at formålet med å gi Diskrimineringsnemnda adgang til å tilkjenne oppreisning og erstatning nettopp var å sikre rimelige og effektive sanksjonsmuligheter, for å ivareta de interesser som diskrimineringslovgivningen skal beskytte.

2. De faktiske forhold i saken for Diskrimineringsnemnda
Saken for Diskrimineringsnemnda gjaldt påstand om diskriminering av en kvinne som følge av graviditet og forestående fødselspermisjon. Klager hadde søkt på, og fått tilbud om, utlyst stilling som kosmetisk sykepleier ved en klinikk. Klager takket ja til stillingen, og det ble avtalt møte for signering av arbeidsavtale den 6. januar 2020. Da klager møtte på arbeidsplassen startet hun med opplæring. Hun informerte samme dag daglig leder ved klinikken om at hun var gravid. Som følge av at styreleder ikke var til stede, ble kontrakten imidlertid ikke signert som avtalt denne dagen

Samme kveld mottok klager en e-post fra daglig leder hvor det fremgikk at det hadde blitt avholdt et møte vedrørende klagers opplysninger om at hun var gravid og ville gå ut i fødselspermisjon om tre måneder. Daglig leder skrev videre at:

«Vi har ikke ressurser til å lære deg opp her i 3 mnd. før du går ut i permisjon, da er det bedre for begge parter å ta opp igjen tråden etter at du er ferdig med permisjonen

Klager anførte for Diskrimineringsnemnda at hun var blitt diskriminert på grunn av graviditet og forestående fødselspermisjon. Arbeidsgiver anførte at selv om klager hadde søkt på en stillingsannonse skulle hun ikke ansettes ved klinikken, men være tilknyttet klinikken som selvstendig behandler. Arbeidsgiver anførte videre at grunnen til at arbeidskontrakt ikke ble signert var at forutsetningene for avtalen ble brutt da A første dag fortalte at hun var gravid og skulle i permisjon om tre måneder.

3. Diskrimineringsnemndas vurdering

3.1 Spørsmålet om det forelå diskriminering på grunn av graviditet og fødselspermisjon
Diskrimineringsnemnda viste til likestillings- og diskrimineringsloven § 6, som forbyr diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel, og uttalte at det etter nemndas vurdering ikke var tvilsomt at klager var blitt behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon ved at hun likevel ikke fikk tiltre stillingen ved klinikken.

Arbeidsgiver hadde anført at klager ikke skulle arbeide som fast ansatt, men som selvstendig behandler i et vikariat. Nemnda viste videre til at forbudet med forskjellsbehandling på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel i forbindelse med ansettelse og oppsigelse er absolutt, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10 tredje ledd, og at dette vernet også gjelder ved ansettelse i midlertidige stillinger. Klager ville derfor være vernet mot diskriminering uavhengig av om hun skulle tiltre et vikariat eller være fast ansatt ved klinikken.

Nemnda viste videre til at gravide arbeidssøkere ikke har plikt til å opplyse om graviditeten, og at det heller ikke er adgang for arbeidsgiver til å innhente opplysninger om søkers graviditet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30 første ledd bokstav a).

Nemnda konkluderte på bakgrunn av ovennevnte med at arbeidsgiver hadde diskriminert klager på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel, og gikk over til vurderingen av klagers krav om erstatning og oppreisning.

3.2 Spørsmålet om oppreisning
Nemnda viste til likestillings og diskrimineringsloven § 38, hvor det fremgår at oppreisningen fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Videre uttalte nemnda at det i vurderingen blant annet skal legges vekt på utvist skyld, styrkeforholdet mellom partene og den diskriminerende parts økonomi.

Departementet har i forarbeidene forutsatt at oppreisningsbeløpene som hovedregel vil ligge et sted mellom 20 000 og 80 000, med mulighet for å gå høyere i særlig graverende tilfeller, jf. Prop. 80 L (2016-2017) side 94.

Nemnda fastsatte i denne saken oppreisningsbeløpet til kr 50 000. I vurderingen ble tidligere nemndspraksis hensyntatt. I tillegg ble det vektlagt at forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet og fødselspermisjon i ansettelsesforhold er gitt et særlig sterkt vern av lovgiver, og at arbeidsgiver i denne saken kunne bebreides for diskrimineringen. Det ble videre vektlagt at klager var påført en betydelig psykisk belastning de siste månedene av svangerskapet, og at arbeidsgiver var en profesjonell aktør.

3.3 Spørsmålet om erstatning
Når det gjaldt kravet om erstatning viste nemnda til at vedtak om erstatning kan treffes der innklagede ikke har noen innsigelser mot erstatningskravet, eller nemnda finner grunn til å sette innklagedes innsigelser til side som åpenbart uholdbare. Arbeidsgiver hadde i denne saken fraskrevet seg ethvert ansvar med den begrunnelse at klager ikke kunne oppfylle forutsetningene i avtalen som følge av at hun var gravid, og at klager dermed hadde satt arbeidsgiver i en vanskelig stilling. Nemnda konkluderte med at disse innsigelsene måtte anses som åpenbart uholdbare, og klager ble tilkjent erstatning.

I forbindelse med utmålingen av erstatningen foretok nemnda en vurdering av hvorvidt nemnda sin kompetanse til å tilkjenne erstatning var beløpsmessig begrenset. Bakgrunnen for denne vurderingen var en formulering i forarbeidene til diskrimineringsombudsloven, hvor det fremgår at:

«Departementet legger til grunn at erstatningsbeløpene i disse sakene i hovedsak vil dreie seg om beskjedne beløp, og at nemndas vedtaksmyndighet begrenses til beløp som ligger under kr 10 000.»

Uttalelsen kan isolert sett tolkes slik at nemnda ikke har kompetanse til å tilkjenne erstatning med mer enn kr 10 000. Nemnda avviste imidlertid at det var slik formuleringen skulle forstås, og viste til høringsnotat av 2. juli 2020, punkt 7.4, hvor Kulturdepartementet bl.a. har uttalt at:

«Det presiseres at departementet her har ment å gi uttrykk for det nivå man antar at oppreisning og erstatning normalt vil ligge på, og skal således ikke tolkes som en formell begrensning i nemndas myndighet.»

Nemnda kom frem til at klager hadde hatt et inntektstap på tre måneder som følge av diskrimineringen hun var blitt utsatt for. Tapsbegrensningsplikten var ikke relevant i saken, da det ikke kunne forventes at hun skulle finne seg annet arbeid de siste tre månedene av graviditeten. På denne bakgrunn ble erstatning satt til kr 75 000.

4. Oppsummert
Nemndas avgjørelse gir en interessant avklaring både knyttet til at nemnda ikke mener å være pålagt noen beløpsmessig begrensning i sin kompetanse til å tilkjenne erstatning, og hvilket beløp nemnda anser rimelig som erstatning i denne type klare diskrimineringsaker.

Det bemerkes for ordens skyld at fristen for å klage nemndas vedtak inn for domstolene er tre måneder, slik at det først vil komme en endelig avklaring av om nemndas vedtak vil bli stående når denne fristen er utløpt. I alle tilfeller er avgjørelsen en tydelig indikasjon på at formålet med å gi Diskrimineringsnemnda adgang til å tilkjenne oppreisning og erstatning, nemlig å sikre rimelige og effektive sanksjonsmuligheter, i aller høyeste grad synes å være oppfylt.