Innledning
Våren 2016 gjennomførte Skanska en kraftig nedbemanning. Arbeidsstokken ble redusert med rundt 100 arbeidstakere i to enheter i anleggsdivisjonen. Tre av dem var forskalingssnekkere, og de tre andre anleggsmaskinførere. Dommen omhandler disse seks arbeidstakerne. Mange arbeidstakere med kortere ansiennitet enn disse seks ansatte ble ikke sagt opp.
De ansatte bestred oppsigelsene, og gikk til søksmål. De ansatte påsto at Skanska hadde anvendt ansiennitetsprinsippet uriktig. Grunnen til dette var at Skanska ved utvelgelsen la særlig vekt på andre kriterier som kompetanse og faglig dyktighet.
Tingretten mente det var saklig grunn for oppsigelse av disse ansatte, og frifant Skanska.
Arbeidstakerne anket til lagmannsretten.
Hovedavtalens utgangspunkt og lagmannsrettens vurdering
Hovedavtalen mellom LO og NHO § 8-2 første ledd bestemmer at:
“Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.”
Lagmannsretten mente Skanska hadde anvendt ansiennitetsprinsippet uriktig.
Lagmannsretten konkluderte med at ansiennitetsprinsippet var hovedregel ved utvelgelsen, og at det kreves momenter av en viss styrke for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Lagmannsretten la også vekt på at Skanskas saksbehandling led av alvorlige feil. Oppsigelsene ble satt til side som ugyldige, og arbeidstakerne ble tilkjent erstatning.
Skanska anket til Høyesterett, og dom forelå 28. februar 2019.
Høyesterett sin vurdering – misvisende å kalle ansiennitetsprinsippet hovedregel
Høyesterett foretok en lang og god drøftelse av ansiennitetsprinsippet.
Høyesterett uttalte:
“Etter Hovedavtalen § 8-2 er ansiennitetsprinsippet “utgangspunktet” (…) Vurderingen må med andre ord begynne der.”
Videre uttalte Høyesterett at:
“Men samtidig er det klart at arbeidsgiveren også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse”.
Og videre:
“Utvelgelsen må bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov”.
Videre uttalte Høyesterett at det av denne grunn kunne gi “misvisende assosiasjoner” å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en “hovedregel”, slik arbeidstakerne og partshjelper LO hadde anført.
Høyesterett konkluderte så med at:
“(…) lagmannsretten har krevd mer for at Skanska kunne fravike ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen § 8-2 første ledd enn hva regelen gir grunnlag for. Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige”
Oppsigelsene var likevel ugyldige grunnet saksbehandlingsfeil
Lagmannsrettens uriktige vurdering av ansiennitetsprinsippets betydning fikk imidlertid ikke direkte betydning for resultatet i saken.
Høyesterett var enig med lagmannsretten i at Skanskas saksbehandling led av alvorlige mangler. Oppsigelsene var av den grunn likevel ugyldige.
Høyesterett uttalte at det ikke er tvilsomt at arbeidsgiver må gjennomføre en forsvarlig, og for domstolene etterprøvbar, saksbehandling som grunnlag for utvelgelse til oppsigelse ved nedbemanning.
Skanska hadde benyttet underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Lagmannsretten uttalte at det i og for seg var greit å vektlegge realkompetanse i nedbemanningen, men at en vurdering av disse svært skjønnsmessige kriteriene i så fall måtte “belegges med solid dokumentasjon”. Særlig gjaldt dette hvis arbeidstaker ikke tidligere hadde blitt konfrontert med arbeidsgiverens misnøye.
Høyesterett var enig i dette, og uttalte at:
“Dess mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene da er, dess bedre dokumentasjon må etter min mening kreves”.
Skanska kunne ikke dokumentere hvorfor disse ansatte hadde blitt vurdert som svake på disse punktene.
Skanskas anke ble dermed forkastet. Oppsigelsene var ugyldige, og arbeidstakerne fikk også tilkjent erstatning. Arbeidstakerne får med dette beholde jobbene sine.
Oppsummering
For første gang behandlet Høyesterett ansiennitetsprinsippets betydning ved nedbemanning etter Hovedavtalen. Dommen gir en etterlengtet avklaring.
Høyesterett sier at arbeidsgiver alltid skal ta utgangspunkt i ansienniteten, men at det til syvende og sist beror på en totalbedømmelse av de forhåndssatte kriterier.
Høyesterett utviser også stor forståelse for at bedrifter velger å vektlegge kriterier som kompetanse og dyktighet, og uttalte at slike kriterier kan bidra til virksomhetens overlevelse, eller i det minste til å styrke framtidsutsiktene.
Høyesteretts uttalelse gjelder kun ansiennitetsprinsippet i tariffbundet virksomhet. For ikke-tariffbundne bedrifter har arbeidsgivere ytterligere handlingsrom.
Dommen er likevel en viktig påminnelse om at alle bedrifter, tariffbundet eller ei, er bundne av strenge saksbehandlingsregler ved en nedbemanningsprosess. Disse reglene er stort sett utformet av rettspraksis.
Arbeidsgivers vurderinger og avveininger må alltid kunne dokumenteres og etterprøves av domstolen, og må ha vært foretatt på et fullstendig og saklig grunnlag. Arbeidsgiver bør være varsom med å bygge på utpregede skjønnsmessige subjektive kriterier uten at det foreligger et godt dokumentasjonsgrunnlag. Om arbeidsgiver aldri har konfrontert arbeidstaker som vurderes oppsagt med mangelfulle prestasjoner eller andre negative forhold underveis i arbeidsforholdet, kan det også lett bli ansett som usaklig å legge vekt på slike subjektive forhold.
Om arbeidsgiver er dyktig på å gi sine arbeidstakere løpende tilbakemeldinger underveis i arbeidsforholdet, så kan arbeidsgiver også med dette sikre seg dokumentasjonsgrunnlag for å anvende subjektive kriterier om behovet for nedbemanning skulle oppstå. Disse løpende tilbakemeldingene må i så fall dokumenteres, og arbeidstakerne må også ha vært gitt tilfredsstillende mulighet til kontradiksjon.