Stridens kjerne i dommen var om to arbeidstakere som var utleid fra bemanningsforetaket Semco Maritime AS til Aker BP hadde rett på slik selskapsbonus som det de fast ansatte de arbeidet sammen med i Aker BP hadde krav på. Bonusordningen var slik den ble praktisert av Aker BP i Norge basert på to elementer: (1) måloppnåelsen i konsernet og (2) måloppnåelsen for den aktuelle enheten innen konsernet. Ordningen var gjort gjeldende for alle fast ansatte og lærlinger i Aker BP. Utbetalingene hadde siden 2013 variert mellom ca. 45 000 til kr 75 000 per ansatt i den stillingskategori som tilsvarte de to innleides stillinger. Kravet fra de to innleide gjaldt bonus for perioden 2014-2017 og utgjorde inkl. feriepenger ca. kr 270 000 fra hver.
Lagmannsretten kom i motsetning til tingretten til at bonusordningen i Aker BP ikke var å anse som lønn etter arbeidsmiljøloven § 14-12 a. Bestemmelsen gjennomfører vikarbyrådirektivet, og slår fast at innleide har krav på samme lønn og andre goder som det direkte ansatte i innleievirksomheten har. Innleide har således samme rettigheter som fast ansatte.
Lagmannsretten så hen til Høyesteretts uttalelser i en annen dom referert i HR-2018-1037-A, som gjaldt spørsmålet om en vikar fra et bemanningsforetak hadde krav på samme godtgjørelse for reisetid som fast ansatte i innleiebedriften. Spørsmålet ble besvart bekreftende av Høyesterett. Selv om denne saken gjaldt en annen type ytelse enn selskapsbonus, så var Høyesteretts uttalelser generelle når det gjelder tolkning av lønnsbegrepet. Høyesterett viste til at forarbeidene legger opp til et relativt vidt anvendelsesområde for likebehandlingsregelen, at regelen er ment å omfatte mer enn rent vederlag for arbeid, og at formålet om reell likebehandling ikke ville vil nås om reisetidsgodtgjørelse ikke var omfattet.
Til tross for disse generelle uttalelsene mente lagmannsretten at Høyesteretts dom ikke fullt ut løste spørsmålet om bonus var omfattet av lønnsbegrepet. Lagmannsretten uttalte:
“Høyesterett [må] i dommen fra 2018 anses for å ha tatt standpunkt til at det ikke er noe vilkår for å omfattes av begrepet «lønn» at ytelsen er nær forbundet med erleggelsen av arbeidstakers arbeidstid. Dommen gir på den annen side ikke eksplisitt veiledning om det også er et vilkår at ytelsen må være forbundet med arbeidstakers arbeidsoppdrag, slik lagmannsretten her har kommet til ikke er tilfelle for den type selskapsbonus som saken her gjelder”.
Når lagmannsretten konkluderte med at de innleide arbeidstakerne ikke hadde rett på bonus, la den i hovedsak vekt på følgende:
- Bonusen hadde ikke elementer som gjør den avhengig av den ansattes arbeidsprestasjon
- Hovedformålet med bonusen var å stimulere til lojalitet overfor egen arbeidsgiver, ivareta en prestasjonskultur og beholde ansatte
- Bonusen var ikke en del av de ansattes arbeidsavtaler og var heller ikke gjenstand for forhandlinger eller drøftelser
- Bonusprogrammet var en administrativ ordning som var underlagt arbeidsgivers styringsrett og det var ingen automatikk i at bonus utbetales hvert år.
- Bransjepraksis tilsa at selskapsbonus faller utenfor lønnsbegrepet
- Konklusjonen hadde støtte i juridisk teori
- Tilståelse av bonus til innleide ville være vanskelig å praktisere
Det kan her synes som at lagmannsretten i hovedsak vektlegger reelle hensyn, og at Høyesteretts anvisning på en formålsrettet tolkning om reell likebehandling ikke vektlegges like tungt.
Etter hva vi har kjennskap til, har de to arbeidstakerne nylig anket lagmannsrettens dom til Høyesterett. Først dersom Høyesterett kommer på banen vil vi ha sikkerhet for hva som er gjeldende rett vedrørende lønnsbegrepet. Vi følger spent med på om Høyesteretts ankeutvalg godkjenner anken for behandling i Høyesterett og rettsutviklingen for øvrig.