Bakgrunnen for saken var at arbeidsgiver – Grefsenhjemmet – var medlem av Virke og bundet av tariffavtale med Norsk sykepleierforbund (NSF) som inneholdt et såkalt stabiliseringstillegg. Grefsenhjemmet meldte seg på et tidspunkt ut av Virke og inn i NHO. Som følge av dette krevde NSF at Pleie- og omsorgsoverenskomsten mellom NHO og NSF skulle gjøres gjeldende ved Grefsenhjemmet. Dette aksepterte NHO. Denne overenskomsten inneholdt imidlertid ikke et slikt stabiliseringstillegg. Spørsmålet Høyesterett skulle ta stilling til var om de ansatte likevel hadde krav på dette tillegget på individuelt grunnlag; altså om den tidligere tariffavtalen hadde individuelle ettervirkninger.
Arbeidsgiver med partshjelp fra NHO, Spekter og Virke hevdet at en tariffavtale ikke gir grunnlag for slike individuelle ettervirkninger; i hvert fall ikke i en situasjon der en ny tariffavtale fullt ut erstatter den gamle. De ansatte med partshjelp fra NSF, Unio, Fagforbundet og Parat hevdet at en tariffavtale har slike ettervirkninger og at tillegget bare kunne falle bort dersom det skulle stride mot den nye tariffavtalen, jf. ufravikelighetsreglen i arbeidstvistloven § 6.
Høyesterett kom til at denne type bestemmelser i tariffavtale har individuelle ettervirkninger. De faller dermed ikke bort selv om tariffavtalen opphører. Dette gjelder selv om tariffavtalen fullt ut blir erstattet av en ny. Høyesterett bemerker at de hensyn som gjør seg gjeldende ved endret organisasjonstilknytning, herunder hensynet til tariffavtalen som en helhetlig regulering, er forhold som må tas i betraktning når rekkevidden av ufravikelighetsregelen i arbeidstvistloven § 6 skal fastsettes. Selve ufravikelighetsspørsmålet ble ikke behandlet av Høyesterett.
Etter denne dommen er det avklart at selv om en tariffavtale har opphørt, så kan individuelle lønns- og arbeidsvilkår som er fastsatt i denne tariffavtalen bare endres eller avvikles dersom de strider mot en eventuell ny tariffavtale som har blitt gjort gjeldende for de ansatte, jf. arbeidstvistloven § 6, eller om det følger av alminnelige prinsipper for den endringsadgang arbeidsgiver har i kraft av styringsretten. Hvis ikke noen av disse grunnlagene foreligger, så kreves det avtale med den enkelte arbeidstaker for å kunne foreta endring eller avvikling.