Med denne dommen fra lagmannsretten kan det muligens hevdes med at arbeidsgivers handlingsrom er noe større når det kommer til oppsigelse i prøvetid enn det var ansett å være før; i hvert fall når det gjelder stillinger som det stilles høye forventninger til og hvor svikten i det man forventer er målbar og dokumentert.

Lavere terskel for prøvetidsoppsigelse?

| Innsikt

Det er i ansettelsesavtaler vanlig med prøvetid, som oppad begrenses til seks måneder. Borgarting lagmannsrett har nå slått fast at det ikke er noe i veien for at arbeidstakere gis oppsigelse etter bare noen uker, selv om prøvetiden er seks måneder.

Saken gjaldt et design- og teknologiselskap som ansatte to seniorselgere/-rådgivere. De to selgerne hevdet i rekrutteringsprosessen at de hadde betydelig salgserfaring. Det ble avtalt en prøvetid på seks måneder. Arbeidsgiver hadde i rekrutteringsprosessen gitt tydelig beskjed om at det ble stilt høye krav til stillingene som seniorselgere. Begge selgerne ble sagt opp etter seks uker grunnet manglende resultater, salgsfaglig dyktighet, innsatsvilje og manglende tilpasning til arbeidet.

Borgartings dom viser at prøvetiden har reell betydning for arbeidsgiver og bekrefter videre at domstolene er forsiktige med å overprøve arbeidsgivers vurdering av om vedkommende er egnet for stillingen. Arbeidsgiver kan etter loven si opp arbeidstaker når det er begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dette er en lavere terskel enn etter prøvetidens utløp. Grunnen til at denne terskelen er lavere er at prøvetiden nettopp skal fungere som en testperiode. En slik reell prøvetidsordning vil samtidig kunne redusere bruke av midlertidig ansettelser og senke terskelen for fast ansettelse.

Et sentralt forhold i saken for Borgarting lagmannsrett var betydningen av de tydelige forventningene som ble gitt ved ansettelsen og hvilke krav som kan stilles til erfarne arbeidstakere. Avgjørende for oppsigelsenes gyldighet var en konkret vurdering av kravene og forventningene til stillingen opp mot den enkelte selgers innsats. Konklusjonen var at selv om oppfølgingen fra arbeidsgiver kunne vært bedre, var den likevel tilstrekkelig da det dreide seg om en seniorselger. Det viser at arbeidsgiver kan ha høyere forventninger til ansatte i ledende, selvstendige stillinger enn andre, så lenge disse forventningene er tydelig og dokumenterbart kommunisert.

Det spesielle med dommen er den korte tidsperioden som gikk fra ansettelse til oppsigelse. Tingretten mente i sin behandling at seks uker var for kort tid til å avgjøre selgernes egnethet og la særlig vekt på at seks uker var for kort for selgerne til å gjennomføre og følge opp henvendelser til potensielle kunder. Lagmannsretten fant imidlertid at denne perioden i seg selv ikke kan være avgjørende.

Med denne dommen fra lagmannsretten kan det muligens hevdes med at arbeidsgivers handlingsrom er noe større når det kommer til oppsigelse i prøvetid enn det var ansett å være før; i hvert fall når det gjelder stillinger som det stilles høye forventninger til og hvor svikten i det man forventer er målbar og dokumentert. Et viktig stikkord for arbeidsgiver er imidlertid nå som før: Dokumentér, dokumentér og dokumentér.