1. Lojalitetsplikten i arbeidsforhold
I et avtaleforhold, herunder i arbeidsavtalene, har partene et naturlig mål om å fremme egne interesser, men krav til lojalitet innebærer en plikt til også å ta et visst hensyn til den andre partens interesser.
Det foreligger en lojalitetsplikt i arbeidsforhold. Dette ble konstatert av Høyesterett i Viking-Askim dommen fra 1990 (Rt-1990-607), og er fulgt opp i en rekke dommer. Nedenfor ser vi nærmere på prinsippdommen fra 1990 og de uttalelser som Høyesterett kom med om to illojale arbeidstakere. Vi skal også se på noen nyere avgjørelser på området.
I arbeidsforhold handler illojalitet ofte om konkurrerende handlinger mot arbeidsgiver, men det kan også dreie seg om instruksbrudd, opposisjon mot arbeidsgivers styringsrett, skadehandlinger mot virksomhetens renommé og andre handlinger eller unnlatelser som skader eller har potensial til å skade arbeidsgivers virksomhet eller arbeidsmiljø. Lojalitetsplikten har til formål å få arbeidsforholdet til å fungere best mulig.
Denne artikkelen vil handle om de urettmessige konkurransehandlinger mot arbeidsgiver, og hvor vi gjennomgår noen dommer som ga arbeidsgiver rett til å sette inn tiltak eller kreve erstatning.
2. Viking-Askim dommen fra Høyesterett, 1990 (Rt-1990-607)
Viking-Askim drev blant annet med salg av TeleVideo datamaskiner og hvor adm.dir. (A) og systemsjef (B) sa opp sine stillinger 24. mai med oppsigelsestid frem til og med 31. august. Rett før de sa opp sine stillinger var de med å stifte et konkurrerende firma, Saga Data, og de dro til USA på arbeidsgivers regning og pratet med leverandøren av TeleVideo-maskinene. De ble i Høyesterett dømt til å betale erstatning på 600.000 kroner til Viking-Askim pga. brudd på lojalitetsplikten, og Saga Data ble solidarisk ansvarlig pga. brudd på god forretningsskikk etter markedsføringsloven (nå § 25).
Høyesterett uttalte med henvisning til kravet til god forretningsskikk i markedsføringsloven:
«Lojalitetsprinsippet i den nevnte lovbestemmelse vil imidlertid for forhold i ansettelsestiden, sjelden få selvstendig betydning, idet arbeidstakerens handlefrihet i denne tid vil være sterkt begrenset av hans lojalitets- og troskapsplikt overfor arbeidsgiveren. Det må legges til grunn at det foreligger en alminnelig og ulovfestet lojalitets- og troskapsplikt i ansettelsesforhold. […]
Det må følge av lojalitetsplikten, ikke minst hensett til det nivå de befant seg på, at de pliktet å holde styret eller overordnede orientert om forhold som var av betydning for bedriftens virksomhet. Og det må være helt klart at de ikke hadde adgang til å opptre i strid med arbeidsgiverens interesser med henblikk på å fremme egne næringsinteresser. […]
Etter en samlet vurdering er jeg kommet til at A og B har opptrådt illojalt overfor Viking. Ved å reise til USA uten å underrette Viking om sine planer, hindret de bedriften i å treffe sine foranstaltninger for å møte den situasjon som ville oppstå når to nøkkelpersoner ville starte en egen konkurrerende virksomhet. […]
I likhet med den samlede lagmannsrett finner jeg at det var i strid med As og Bs lojalitetsplikt overfor Viking at de som majoritetsaksjonærer i Saga godtok at selskapet inngikk forhandlerkontrakten med TeleVideo. Kontrakten og de øvrige forberedelser som ble truffet i ansettelsestiden gjorde det mulig for Saga umiddelbart etter 1. september 1983 å starte med omsetning av TeleVideo-maskiner i direkte konkurranse med Viking.»
Vi ser at lojalitetsplikten legger sterke begrensninger på konkurrerende virksomhet i ansettelsestiden, og at det også stilles krav til åpenhet om slike forhold. Høyesterett henviser til at straffebestemmelsen mot økonomisk utroskap, nå straffeloven § 390, bygger på at det foreligger lojalitetsplikt. Saga Data, som hadde glede av illojaliteten til de to lederne ble solidarisk ansvarlig for erstatningen med grunnlag i markedsføringsloven, da selskapet kjente til de illojale handlinger. Dette viser at arbeidsgiver ved illojalitet både kan gå mot de illojale arbeidstakerne, og eventuelle konkurrenter som nyter godt av illojaliteten.
I saken var det tale om to ledere. Høyesterett har i Rt-1993-300 gjentatt en særlig lojalitetsplikt for daglig leder. Denne saken gjaldt avskjed etter at daglig leder i skjul prøvde å overta en forretningsforbindelse fra arbeidsgiver. Høyesterett aksepterte avskjeden og uttalte:
«Han var forpliktet til å gjennomføre de oppgaver han påtok seg med den lojalitet som må kreves av en arbeidstaker i hans posisjon. Jeg er enig i det som er uttalt i de tidligere instanser om at det er grunn til å stille strenge krav for så vidt til den som er daglig leder for en bedrift.»
3. Kjøreskolen, 2016 (LG-2015-81139-2)
Tre kjørelærere hadde arbeidsavtaler med bestemmelser om forbud mot konkurrerende virksomhet både i ansettelsestiden og i tre måneder etter fratreden. De tre kjøreskolelærerne stiftet konkurrerende kjøreskole 22. mai og sa opp sine stillinger hos arbeidsgiver 28. juni med oppstart med elever den 1. august. Dette var før oppsigelsestidens utløp, da de hadde to og tre måneders oppsigelsestid. Lagmannsretten fant at de tre både hadde brutt sin lojalitetsplikt og konkurranseklausulen i arbeidsavtalen, og de ble dømt til å betale ca. 1,3 millioner kroner i erstatning, inkludert sakskostnader. Lagmannsretten uttalte:
«Etter lagmannsrettens syn er det ikke tvil om at de ankende parter objektivt sett har handlet i strid med bestemmelsen i artikkel 11 som retter seg mot konkurrerende virksomhet under ansettelsestiden. Det vises her til at Æ ble etablert før de hadde sagt opp sine stillinger, mens de begynte å kjøre med elever i Æ før oppsigelsesfristen var utløpt.»
Her ville svaret blitt det samme uten en egen klausul om konkurrerende virksomhet i ansettelsestiden, da lojalitetsplikten dekker denne perioden selv om den ikke er eksplisitt avtalt.
4. Kompensatorfirmaet, 2006 (LA-2006-71768)
Et firma i Vestfold solgte kompensatorer til industrien, en type innretninger som blant annet motvirker bevegelser i rør, ledninger osv. Etter uenighet med eier, startet daglig leder, og etter hvert med deltagelse av salgssjefen, en konkurrerende virksomhet. Daglig leder sa opp sin stilling 20. juni, men ble avskjediget for illojalitet 31. august. Salgssjefen sa opp 28. juni og ble værende til 30. november, da han tiltrådte hos den nye konkurrenten. Resten av de ansatte gikk også over til konkurrenten etter hvert. Forretningsdokumenter var blitt kopiert og de to gikk på hovedleverandør for å bli forhandler istedenfor tidligere arbeidsgiver, og lyktes med det. Disse handlinger ble gjort mens de var ansatt hos tidligere arbeidsgiver. De ble derfor dømt til å betale erstatning på ca. 870.000 kroner inkludert sakskostnader for de illojale handlingene, og konkurrenten ble solidarisk ansvarlig. Handlingene påførte tidligere arbeidsgiver avgjørende og store tap i omsetning.
Lagmannsretten uttalte:
«I forbindelse med oppsigelse og overgang til nytt arbeid i en potensielt konkurrerende virksomhet, blir det sentrale punktet hvorvidt arbeidstakeren før han fratrer foretar seg noe som skader arbeidsgiverens relasjon til kunder og leverandører, eller på annen måte ved interne disposisjoner eller unnlatelse av slike svekker det forretningsmessige utbytte som disse relasjonene ellers må formode å gi.
Det er etter lagmannsrettens syn i utgangspunktet adgang for en arbeidstaker til å forberede overgangen til ny arbeidsgiver eller oppstart av egen virksomhet ved blant annet å foreta undersøkelser eller å etablere et selskap forutsatt at slike forberedelser ikke er synlige i markedet for arbeidsgivers kunder, leverandører og andre avtalepartnere. Aktivitetene må for øvrig heller ikke komme til fortrengsel for de arbeidsoppgaver han ellers skal utføre i arbeidsforholdet før avslutningen.
Lojalitetsplikten varer i utgangspunktet så lenge arbeidsforholdet varer. Når det ikke foreligger noen konkrete holdepunkter eller særlig lovhjemmel for noe annet, vil det tidligere arbeidsforholdet normalt ikke i seg selv legge noen begrensninger på den tidligere ansattes aktiviteter i tiden etter at ansettelsesforholdet har opphørt.»
I forhold til ansattes rett til å gå videre i sin yrkeskarriere, hadde lagmannsretten noen prinsipielle betraktninger:
«Konkurranse er verdifullt for samfunnet og er generelt beskyttet av lovverket. Det strider derfor i utgangspunktet ikke mot rettsordenen dersom ansatte i en virksomhet ved å bryte ut og danne nye virksomheter, ser grunnlag for å tilby produkter og tjenester som ellers ikke vil bli tilbudt i markedet eller som kan tilbys på mer ressurseffektive måter. En slik ny virksomhet må i utgangspunktet ha adgang til å konkurrere på like fot med eksisterende virksomheter, herunder også konkurrere om å inngå forretningsmessig attraktive avtaler med eksisterende virksomheters kunder og forretningsforbindelser. Dette må i utgangspunktet også omfatte konkurranse med den virksomheten de har brutt ut av.
En person har dessuten et rettmessig krav på å kunne skaffe seg en inntekt ved arbeid. Ved en ansatts overgang fra et selskap til en av dets konkurrenter, er utgangspunktet at den ansatte i sitt nye ansettelsesforhold fritt kan benytte sine faglige kunnskaper og øvrig generelle kunnskaper om marked og bransje. Dette gjelder i utgangspunktet også i forhold til den tidligere arbeidsgivers og dennes kunder.»
I denne saken var etablering av konkurrerende firma gjort i ansettelsestiden, sammen med pågangen på arbeidsgivers leverandør og kopiering av forretningsdokumenter. Dette var klart illojale handlinger som måtte lede til erstatningsansvar, selv om tapene var langt større enn den erstatning som ble gitt. Den nystartede konkurrent var solidarisk ansvarlig basert på markedsføringslovens krav til god forretningsskikk, nå i § 25.
5. Datafirmaet, 2024 (23-154190TVI-TSOS/TSAR)
I denne rettskraftige saken (unntatt sakskostnadsspørsmålet) representerte vi arbeidsgiver. Avskjedene ble opprettholdt av retten:
Tre ansatte, A, B og C hadde solgt sitt datafirma X AS til en telekom og dataleverandør Y AS, og fått ansettelse hos kjøper, i ledende posisjoner. Etter et par års tid ønsket de å kjøpe tilbake det firmaet de hadde solgt og slutte i selskapet, og kalte ledelsen i selskapet inn til møte hvor ønsket ble fremsatt og konkretisert. Ledelsen var avvisende til henvendelsen, og de ansatte varslet senere at de kollektivt ville gå til oppsigelse dersom ønsket ikke ble akseptert. I forkant av at styret skulle behandle henvendelsen sa de tre kollektivt opp sine stillinger. Dette ble opplevd som et ultimatum og de tre ble avskjediget fra sine stillinger. Etter utløp av det som skulle vært oppsigelsestid på tre måneder, og etter at konkurranseklausul var utløpt, stiftet de et konkurrerende firma. Samtidig gikk til sak mot tidligere arbeidsgiver og krevde avskjedene satt til side samt erstatning, men fikk ikke medhold.
Retten uttalte:
«Retten legger for det første vekt på at det må anses illojalt og direkte i strid med bedriftens etiske regler at A, B og C ba om møter med sin arbeidsgiver hvor de fremsatte ønske om tilbakekjøp av majoritetseierskap i den delen virksomheten som knyttet seg til Z-avdelingen og det tidligere X AS. Det var ingen indikasjoner på at Y AS hadde slike planer eller at gjennomføring av et slikt tilbakekjøp var egnet til å sikre eller videreutvikle selskapet […].
Retten legger også vekt på at tilbakekjøpsforslaget var økonomisk ugunstig for Y AS […] Retten er ikke i tvil om at tilbakekjøpsforslaget på denne måten klart stred mot arbeidsgivers legitime interesser og bare var egnet til å ivareta A, B og C s egne økonomiske næringsinteresser […] Saksøkerne viste på denne måten en rolleblanding som var uakseptabel. Saksøkerne brukte sin posisjon som ansatte til å komme i forhandlingsposisjon […] Det som likevel for retten har vært avgjørende på den måte at handlemåten vurderes som grovt illojal og brudd på tillit, er at saksøkerne opptrådte koordinert og koblet tilbakekjøpsforslaget opp mot samtidig oppsigelse av sine stillinger.»
I motsetning til i Viking-Askim-dommen (Rt-1990-607) sto de tre åpent frem og ville starte konkurrerende virksomhet mot arbeidsgiver. Det forhindret ikke retten fra å dømme dem som illojale fordi de fremmet egne næringsinteresser på bekostning av arbeidsgivers interesser, og de koordinerte seg gjennom felles oppsigelser for å legge press på arbeidsgiver. Dette var utilbørlig, ikke minst sett hen til at de innehadde ledende posisjoner i selskapet.
6. Oppsummering og anbefaling
Illojalitet som grunnlag for oppsigelse, avskjed og erstatning går på om arbeidstakernes handlinger eller unnlatelser fremmer arbeidstakernes næringsinteresser på bekostning av arbeidsgiverens interesser. Kravene til lojalitet er strenge i ansettelsestiden, særlig for ledere og ansatte i nøkkelposisjoner, men ansatte har rett til å gjøre visse forberedelser for overgang til annen stilling, også i konkurranse med tidligere arbeidsgiver. Slike forberedelser må likevel være begrensede i ansettelsestiden og ikke gå ut over arbeidsgivers interesser så lenge arbeidsforholdet består.
En domstol vil både se hen til hva slags handlinger og unnlatelser det er tale om, og om disse går på tvers av arbeidsgivers interesser, og hvor store potensielle eller reelle skadevirkninger de har. Men også subjektive forhold, arbeidstakernes hensikt, er av betydning.
Påstander om illojal opptreden må forbeholdes de mer alvorlige brudd på arbeidsavtalen. Imidlertid kan arbeidsgiver i en del tilfeller ha interesse av å gå til avslutning av arbeidsforholdet ganske raskt, dersom illojalitet kan konstateres og skadevirkningene er av betydning. Etterfølgende erstatningskrav er vanskelig å underbygge, og dekker, etter vår erfaring, sjelden de tap som faktisk oppstår. Å innta klausuler i ansettelsesavtaler om konvensjonalbot i tilfelle brudd på lojalitetsplikten kan vurderes – særlig for ledere og ansatte i nøkkelposisjoner.