Ny dom fra Høyesterett om oppsigelse i prøvetiden

| Innsikt

Den 18. mars 2021 avsa Høyesterett dom (HR-2021-605-A) i sak om oppsigelse i prøvetid. Saken er av prinsipiell betydning, da dommen gir en avklaring på hvilke opplysninger om tidligere arbeidsforhold en arbeidstaker plikter å gi i en ansettelsesprosess. Dommen gir også veiledning for terskelen ved oppsigelse i prøvetiden, når grunnlaget for å avslutte arbeidsforholdet er manglende pålitelighet forut for tiltredelsen.

Saken gjaldt oppsigelse av en servitør på en bedre restaurant i Oslo i prøvetiden, grunnet manglende pålitelighet, som følge av at arbeidstakeren ved ansettelsen ikke hadde opplyst om at han hadde blitt avskjediget fra sin tidligere arbeidsgiver (også en av de bedre restaurantene i Oslo) på grunn av samarbeidsproblemer og trusler.

Spørsmålet i saken var om manglende opplysninger om stillingen og konflikten hos tidligere arbeidsgiver, kunne danne grunnlag for oppsigelse i prøvetiden. Etter en konkret vurdering kom Høyesterett til at denne opplysningssvikten ikke var tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen.

Saken er av prinsipiell betydning, da dommen gir en avklaring på hvilke opplysninger om tidligere arbeidsforhold en arbeidstaker plikter å gi i en ansettelsesprosess. Dommen gir også veiledning for terskelen ved oppsigelse i prøvetiden, når grunnlaget for å avslutte arbeidsforholdet er manglende pålitelighet forut for tiltredelsen.

Kort om oppsigelse i prøvetiden generelt

Av ordlyden i arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd, må en oppsigelse i prøvetiden være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet for å vurdere den ansattes skikkethet for arbeidet og skal redusere risikoen for feilansettelser. De alminnelige saksbehandlingskravene som gjelder ved oppsigelse, gjelder tilsvarende ved oppsigelse i prøvetid.

Den rettslige betydningen av prøvetidsansettelse er i hovedsak:

  • At arbeidstakeren har et noe svakere oppsigelsesvern enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.
  • At det er kortere oppsigelsesfrister som løper fra dato til dato, og
  • At arbeidstakeren ikke har rett til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelsens rettmessighet med mindre retten ved kjennelse bestemmer det motsatt, jf. § 15-11 tredje ledd.

Nærmere om Høyesteretts vurdering i denne saken

Høyesterett viser til tidligere rettspraksis, og legger til grunn at «terskelen for oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder».

Videre viser Høyesterett til forarbeidene til § 15-7 om at man ønsket å ha en reell forskjell i oppsigelsesvilkårene under og etter prøvetid, blant annet for å gjøre det lettere for arbeidsgivere å ta sjansen på å ansette søkere med en usikker bakgrunn, og at vilkårene for oppsigelse må ligge noe lavere generelt – også når grunnlaget for å avslutte arbeidsforholdet er manglende pålitelighet forut for tiltredelsen.

Høyesterett legger så til grunn at utgangspunktet må være at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel.

Hva gjelder tilbakeholdt informasjon om et tidligere arbeidsforhold, uttaler Høyesterett at hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og at arbeidstaker da ikke kan gi positivt uriktig informasjon.

Etter en konkret vurdering kommer Høyesterett frem til at opplysningssvikten (i denne saken her) ikke var tilstrekkelig til å begrunne oppsigelse, selv om det var snakk om oppsigelse i prøvetiden. I den konkrete vurderingen ble det også vektlagt at det ikke var noe å utsette på arbeidstakerens arbeidsprestasjoner eller pålitelighet mens han var ansatt hos arbeidsgiveren.

Behov for bistand i forbindelse med ansettelse i prøvetid?

Simonsen Vogt Wiig bistår ofte arbeidsgivere i prøvetidssaker, både i forbindelse med inngåelse av arbeidsforholdet, og i forbindelse med avslutning av arbeidsforhold i (og etter) prøvetiden. Ta kontakt med oss dersom det er behov for bistand.