Ny lov gjør “lønnstyveri” straffbart
Arbeidslivskriminalitet er profittmotivert kriminalitet i arbeidslivet som går på bekostning av ansattes arbeidsvilkår og rettigheter, og representerer en ikke ubetydelig utfordring i norsk arbeidsliv. Arbeidskriminalitet favner en rekke typer lovbrudd og aktører, og defineres gjerne som handlinger som utføres på en systematisk måte og bevisst bryter med norske lover om lønns- og arbeidsforhold, trygder, skatter og avgifter.
Sittende regjeringer har siden 2015 gjennomført en rekke tiltak og arbeidet aktivt for å forhindre og bekjempe arbeidslivskriminalitet, og 1. januar 2022 trådte et nytt forbud mot “lønnstyveri” i kraft. Dette ble gjort ved innføringen to nye bestemmelser i straffeloven (strl. §§ 395 og 396) som gjør “lønnstyveri” straffbart. Straffen er satt til bot eller fengsel inntil 6 år, og Norge ble med innføringen det første europeiske landet som innfører en lov mot lønnstyveri.
Hvilke handlinger som nå er underlagt straff, hvem som kan holdes ansvarlig for “lønnstyveri”, og om arbeidsgivere nå vil kunne risikere straff ved uvitenhet om omfanget av egne lønnsforpliktelser eller hvor et lønnskrav fremsatt fra arbeidstaker bestrides, er spørsmål denne artikkelen vil gi deg svar på.
Noe tidligere straffbart også
Til tross for at straffebestemmelsene er nye, har det også før 2022 eksistert straffebestemmelser i ulike lover som rammer (visse) lønnstyverisituasjoner. For eksempel har det etter arbeidsmiljøloven lenge vært straffbart for arbeidsgivere å trekke de ansatte i lønn uten avtale eller å unnlate å utbetale lovpålagt overtidsgodtgjørelse. Videre har det, på allmenngjorte områder hvor det er fastsatt minstelønn, vært straffbart for arbeidsgiver å ikke yte den forskriftsfestede minstelønnen. Dessuten vil arbeidsgivere som uberettiget beriker seg av arbeidstakers lønn etter omstendighetene kunne bli straffet etter ulike bestemmelser i straffeloven, herunder bestemmelsene om tvang (strl. § 251), utpressing (strl. § 330) og menneskehandel (strl. § 257).
Innføringen av straffebestemmelsene om “lønnstyveri” vil supplere disse allerede eksisterende straffebestemmelsene, samtidig som bestemmelsene gir grunnlag for å straffe en rekke nye straffverdige handlinger.
Hvilke handlinger er underlagt straff?
Lønnstyveribegrepet er i den norske diskusjonen et forholdsvis nytt begrep som rommer et bredt spekter av situasjoner hvor fellesnevneren er at gjerningspersonen bevisst, og for egen vinning, “stjeler” en ytelse arbeidstakeren(e) rettmessig har krav på enten i henhold til avtale eller lov/forskrift. Det klassiske eksempelet på lønnstyveri er at arbeidsgiver ikke betaler lønn i det hele tatt eller at lønnen er for lav i forhold til hva som følger av lov eller avtale, derav også lønnstyveri.
I den nye straffeloven § 395 er lønnstyveri definert slik:
Den som utilbørlig og med forsett om en uberettiget vinning for seg selv eller andre misligholder plikt til å yte lønn, feriepenger eller annen godtgjøring som arbeidstaker har rett til etter avtale eller bestemmelse i lov eller forskrift […]
Som gjerningsbeskrivelsen angir omfatter bestemmelsen om “lønnstyveri” ikke bare mislighold av lønnsplikten, men også mislighold av plikten til å yte “feriepenger” og “annen godtgjøring”. Sistnevnte indikerer at all godtgjøring som er forbundet med arbeid en arbeidstaker har utført for sin arbeidsgiver vil kunne omfattes. Videre har det heller ikke betydning hva som er det rettslige grunnlaget for betalingsforpliktelsen; lovhjemlede og avtalebaserte forpliktelse er likestilt, og både individuell avtale og tariffavtale vil omfattes.
Overordnet vil derfor, blant annet, forbudet omfatte underbetaling eller manglende utbetaling av:
- Lønn
- Overtidsgodtgjørelse
- Feriepenger
- Naturalytelser og forskjellige former for ulempetillegg eller utgiftsdekning
Følgende forhold vil, etter omstendighetene, også kunne rammes:
- Situasjoner der arbeidsgiver foretar trekk i lønn som ikke har hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd.
- Såkalte “payback”-avtaler. Betegnelsen “payback” brukes om tilfeller der arbeidsgiver først utbetaler lønn i samsvar med arbeids- eller tariffavtale, men, mer eller mindre uttrykkelig, krever at arbeidstaker senere skal tilbakebetale deler av lønnen.. Tilsvarende vil bruk av doble kontraktssett, hvor det finnes én arbeidsavtale som er i tråd med lov/avtaler ment for å fremlegges ved tilsyn, mens man har en annen avtale som i realiteten er den som styrer arbeidsforholdet.
- Situasjoner hvor arbeidsgiver formelt permitterer sine arbeidstakere, men likevel lar dem fortsette å arbeide ulønnet i permitteringsperioden, eller tilsvarende situasjoner der arbeidsgiver bruker en trygdeytelse som et substitutt for ikke å yte rettmessig lønn.
På den annen side vil det ikke være grunnlag for straff dersom arbeidsgiver har en berettiget grunn til ikke å betale, for eksempel fordi arbeidstaker faktisk ikke har utført det aktuelle arbeidet. Vilkåret om at arbeidstaker skal ha “rett til” lønnsutbetalingen vil her ikke være oppfylt.
Av lovens forarbeider følger det videre at lovgiver ønsket å avgrense lønnstyveribestemmelsen “[…] slik at den rammer kjernen av hva som er mest naturlig å anse som lønnstyveri“. Avgrensningen er begrunnet i et ønske om å oppnå en så treffsikker og praktisk anvendelig lønnstyveribestemmelse som mulig. Lovgiver ønsket med dette ikke å komplisere regelen unødig, ved å la den ramme for vidt og for ulikeartede situasjoner.
Hvem kan straffes?
Etter lønnstyveribestemmelse er straffesubjektet nøytralt angitt og knyttet opp mot gjerningsbeskrivelsen. Subjektet er “Den som ikke overholder plikt til å yte […]”. I lovens forarbeider er det lagt til grunn at dette i praksis vil innebære samme avgrensning som følger av arbeidsgiverdefinisjonen etter arbeidsmiljøloven § 1-8 andre ledd, ettersom betalingsforpliktelsen for den type ytelser det her er snakk som regel påligger “arbeidsgiver”.
I praksis betyr dette for eksempel at selskaper vil kunne ilegges bøter, og at den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten (daglig leder/administrerende direktør) eller styret/styreleder vil kunne bli idømt fengsel for lønnstyveri.
Etter straffeloven § 15 vil dessuten medvirkning til lønnstyveri kunne straffes. I lovens forarbeider er det forutsatt at medvirkere til lønnstyveri både kan være andre ansatte hos arbeidsgiver, eller de kan finnes utenfor virksomheten. Det det er imidlertid forutsatt at det ikke vil være aktuelt å straffeforfølge arbeidstakere som blir direkte utsatt for lønnstyveriet, for eksempel ved å bidra til gjennomføring av et “payback”-arrangement.
Nærmere om skyldkravet (forsett), straffriende uvitenhet og “utilbørlig”-kravet
Formålet med lønnstyveribestemmelsen er, som nevnt ovenfor, å ramme arbeidsgivere som bevisst “stjeler” av arbeidstakers lønn eller annen godtgjøring for å berike seg selv. I lovteksten har dette kommet til uttrykk ved at skyldkravet er formulert som et krav om at det må foreligge “forsett om en uberettiget vinning” for at det skal kunne ilegges straff.
Det at arbeidsgiver ikke bevisst har unnlatt å betale, men uaktsomt har tatt feil med hensyn til rettslige forhold, gjør ikke automatisk at betalingsunnlatelsen ikke skal anses som utilbørlig. Manglende kunnskap om sentrale rettsregler av betydning for lønnen, for eksempel om at det gjelder en allmenngjort minstelønn i bransjen, eller retten til overtidsbetaling etter arbeidsmiljøloven, vil for eksempel ikke være noe arbeidsgivere kan påberope seg, og vil ikke frita for straff.
Man kan tenke seg situasjoner der misforståelse av mer kompliserte og skjønnsmessige forhold som er avgjørende for situasjoner hvor arbeidsgiver har rimelig grunn til å mene at han/hun ikke er forpliktet til å betale det arbeidstaker krever etter en konkret vurdering, anses aktsom og derved straffriende. Arbeidsgiver har derfor et særlig ansvar for å sørge for at det er klart hvilken lønn og hvilke andre godtgjøringer arbeidstaker har rett til i arbeidsforholdet, og blant annet gode internkontroll- og timeregistreringssystemer reduserer risikoen for feil som kan vise seg å bli svært kostbare for virksomheten
Det er også verdt å merke seg at det i lovens forarbeider er understreket at det ikke skal være noen automatikk i at eksempelvis svak eller manglende betalingsevne skal innebære straffrihet ved manglende utbetaling av lønn eller annen godgjøring. Like lite som arbeidsgiver straffritt skal kunne stjele fra utenforstående for å betale sine regninger, skal han eller hun “fritt” kunne velge bort å innfri sine arbeidstakeres lønnskrav for å dekke andre kreditorers krav.
Hvilken straff venter?
Etter straffeloven § 395 er strafferammen for simpelt lønnstyveri bot eller fengsel inntil to år.
Grovt lønnstyveri kan i medhold av straffeloven § 396 straffes med bot eller fengsel inntil seks år, og det fremgår av bestemmelsen at det “ved avgjørelsen av om tyveriet er grovt, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen gjelder en betydelig verdi, har et systematisk eller organisert preg eller av andre grunner er særlig krenkende eller samfunnsskadelig.”
Per januar 2022 vil en “betydelig verdi” være ca. 160 000 kr (eller 1,5 ganger grunnbeløpet på handlingstiden), jf. lovens forarbeider og HR-2021-2580-A. Det er videre forutsatt i forarbeidene at dersom arbeidsgiver gjentakende unndrar lønnsmidler fra flere eller alle sine ansatte, vil verdien av det som tas fra arbeidstakerne kunne vurderes samlet. Ved vurderingen av om overtredelsen “[…] av andre grunner er særlig krenkende eller samfunnsskadelig“, vil det dessuten være relevant å vektlegge om arbeidsgivers handlemåte rammer en større krets av personer, men også om lønnstyveriet har særlig vidtgående økonomiske og personlige konsekvenser for den enkelte arbeidstaker (selv lønnstyveriet objektivt sett ikke har en “betydelig verdi”).
Store økonomiske konsekvenser
Om virksomheten blir straffet for denne typen handlinger risikerer man ikke bare bøter og fengsel, som er ille nok i seg selv. Man risikerer et betydelig økonomisk tap som følge av tap av omdømme, og ikke minst risikerer man å bli utestengt fra offentlige anbudskonkurranser i opptil tre år, hvilket gjør at man kan gå glipp av store kontrakter.
Hva bør du gjøre?
Manglende kunnskap om reglene knyttet til lønn og andre ytelser under arbeidsforholdet kan altså bli skjebnesvangert for arbeidsgivere. Sørg derfor for at de som er ansvarlig for lønnssystemene har god kunnskap om reglene og at dere har gode systemer og rutiner. Om dere har spørsmål eller behov for bistand til å få dette på plass står vi klare til å hjelpe dere videre. Ta i så fall gjerne kontakt med en av oss.