1. Oversikt over gjeldende rett
Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at et arbeidsforhold først kan bringes til opphør, på grunn av arbeidstakerens alder, når vedkommende har fylt 72 år, jf. § 15-13 a første ledd. Dette utgjør den alminnelige aldersgrensen for når stillingsvernet opphører. Etter dette tidspunktet kan arbeidsgiver ensidig avslutte arbeidsforholdet uten ytterligere begrunnelse, enn at aldersgrensen er nådd.
Det gjelder imidlertid to unntak fra hovedregelen. Disse finnes i lovens § 15-13 a annet og tredje ledd, og åpner for at arbeidsgiver kan fastsette en lavere aldersgrense, slik at arbeidsforholdet kan bringes til opphør før arbeidstakeren fyller 72 år.
Det første unntaket er der en lavere aldersgrense er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Hvis arbeidet enten innebærer uvanlig fysisk eller psykisk belastning, eller krever særlige fysiske eller psykiske egenskaper for at det skal kunne utføres forsvarlig, vil en lavere aldersgrense kunne fastsettes. Det er allikevel tale om en snever unntaksregel og aldersgrensen kan kun settes så lavt som nødvendig for ivaretakelsen av ovennevnte hensyn.
Det andre unntaket er av mer generell karakter og gir arbeidsgiver rett til å fastsette en bedriftsintern aldersgrense. Forutsetningen er at aldersgrensen er drøftet med de tillitsvalgte, gjort allment kjent overfor arbeidstakerne og praktisert konsekvent. I tillegg må den lavere aldersgrensen kombineres med en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning, og være saklig begrunnet og forholdsmessig. Aldersgrensen kan da settes lavere enn 72 år, men ikke under 70 år, til forskjell fra førstnevnte unntak.
2. Hva innebærer endringen?
Endringen av arbeidsmiljøloven § 15-13 a, innebærer som nevnt at adgangen til å fastsette bedriftsinterne aldersgrenser opphører. Unntaket for virksomheter hvor særlige helse- og sikkerhetshensyn gjør seg gjeldende, forblir derimot uendret. Sett i sammenheng med unntakets snevre rekkevidde, vil allikevel den klare og praktiske hovedregel bli at en arbeidstaker ikke kan få sitt arbeidsforhold avsluttet, på grunn sin alder, før fylte 72 år.
Arbeidsgivere vil dermed ikke lenger kunne praktisere bedriftsinterne aldersgrenser, som ikke følger av tariffavtale, etter 1. januar 2026. Det vil ikke være strengt nødvendig å foreta endringer i arbeidsavtalene. Av informasjonshensyn bør allikevel personalhåndbøker, interne retningslinjer, mv. oppdateres innen utløpet av året.
Enkelte vil også måtte vurdere om tilpasninger må foretas for de ansatte som fyller 70 år etter 1. januar 2026, slik at det sikres et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det vil også kunne være behov for å vurdere om en lavere aldersgrense må fastsettes av hensyn til ivaretakelsen helse og sikkerhet på arbeidsplassen. En arbeidsgiver som vurderer å benytte seg av dette unntaket, bør allikevel være seg bevisst på at vurderingen må foretas grundig og kunne dokumenteres. Det er nemlig god grunn til å tro Arbeidstilsynet vil rette større fokus mot tilsyn slike lavere aldersgrense.[1]
Arbeidsgivere som allerede har ansatt en ny medarbeider, som skal tiltre etter at den eksisterende arbeidstakeren når bedriftsinterne aldersgrensen, vil også måtte foreta endringer, dersom vedkommende fyller 70 år etter 1. januar 2026.
3. Hvorfor oppheves adgangen til å fastsette bedriftsinterne aldersgrenser?
Hovedformålet med endringen er å legge til rette for at arbeidstakere som ønsker å stå i arbeid frem til fylte 72 år, får anledning til dette. En arbeidsgiver som ønsker å beholde vedkommende etter at den bedriftsinterne aldersgrensen er nådd, vil også gis mulighet til dette. Endringen understøtter dermed en mer fleksibel og inkluderende arbeidslivspolitikk.
I tillegg er endringen ment å møte det forventede økende behovet for arbeidskraft i årene som kommer, som følge av økt levealder og en aldrende befolkning.
Videre skaper lovendringen større samsvar mellom reguleringen av det private og det offentlige arbeidsmarkedet. For statsansatte er nemlig den alminnelige aldersgrensen hevet til 72 år, med virkning fra 1. januar 2026.
4. Hva må arbeidsgiver foreta seg?
Arbeidsgivere som per i dag har etablert en bedriftsintern aldersgrense, må iverksette nødvendige tiltak for å sikre at virksomheten er i samsvar med de nye reglene innen 1. januar 2026.
Dette innebærer blant annet:
- Gjennomgang og oppdatering av interne retningslinjer og personalhåndbøker
- Eventuell oppdatering arbeidsavtaler
- Kartlegging av hvilke ansatte som eventuelt berøres av endringen, og planlegging for videre arbeidsforhold etter fylte 70 år, herunder om tiltak eller tilpasninger må innføres
- Dialog med tillitsvalgte og ansatte for å informere om regelendringen og betydningen av denne
5. Enkelte spørsmål og svar
a) Hva burde vi gjøre dersom vi har allerede har startet en prosess med samtale og varsel med arbeidstaker(e) som når den bedriftsinterne aldersgrensen (normalt 70 år) etter 1. januar 2026?
Dette avhenger av om den bedriftsinterne aldersgrensen følger av tariffavtale eller ikke.
Hvis aldergrensen følger av tariffavtale, vil opphørsprosessen kunne fullføres, selv om arbeidstakeren når den bedriftsinterne aldersgrensen etter 1. januar 2026. Forutsetningen er at tariffavtalen fremdeles gjelder på tidspunktet aldersgrensen nås. Da vil arbeidstakeren måtte fratre arbeidsforholdet på tidspunktet som fremgår av det skriftlige varselet. Dette kan tidligst være seks måneder etter den første dagen i måneden etter at varselet er kommet frem til arbeidstakeren. Hvis varselet ble mottatt den 31. juli 2025, vil fratreden dermed tidligst kunne kreves 31. januar 2025.
Hvis den bedriftsinterne aldersgrensen derimot ikke følger av tariffavtale, vil prosessen bare kunne fullføres hvis arbeidstakeren når aldersgrensen før 1. januar 2026. Satt på spissen vil dermed en arbeidstaker som når aldersgrensen 31. desember 2025 kunne pålegges å fratre stillingen, mens den som fyller 70 år 1. januar 2026 vil ikke kunne dette. Sistnevnte bør da informeres om at opphørsprosessen avsluttes og arbeidsforholdet ikke vil avsluttes fra arbeidsgivers side, på grunn av vedkommende alder. Hvis vedkommende allikevel ønsker å fratre stillingen, vil man kunne inngå samtaler om en eventuell fratredelsesavtale/sluttavtale. Alternativt kan arbeidstaker naturligvis si opp stillingen.
b) Hva burde vi gjøre dersom vi har startet opphørsprosessen med en arbeidstaker som når den bedriftsinterne aldersgrensen etter 1. januar 2026 og allerede ansatt en erstatter, som skal tiltre på nyåret (2026)?
Dette avhenger også av om den bedriftsinterne aldersgrensen følger av tariffavtale eller ikke.
Hvis aldersgrensen følger av tariffavtale, vil arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet, selv om arbeidstakeren når den bedriftsinterne aldersgrensen etter 1. januar 2026. Så fremt varselet er gitt i rett tid, vil dermed arbeidstakeren kunne pålegges å fratre stillingen før den nyansatte tiltrer.
Hvis aldersgrensen ikke følger av tariffavtale, vil arbeidsgiver ikke kunne avslutte arbeidsforholdet dersom arbeidstakeren når aldersgrensen etter 1. januar 2026. I så fall risikerer arbeidsgiver en overtallighetssituasjon, fordi den eksisterende arbeidstakeren ikke kan pålegges å fratre stillingen grunnet alder.
c) Må vi oppdatere de eksisterende arbeidsavtalene og hva gjør vi med fremtidige arbeidsavtaler?
Det er ikke et krav om at eksisterende arbeidsavtaler oppdateres, i den forstand at man fjerner eventuelle bestemmelser om bedriftsinterne aldersgrenser. Heller ikke er det et krav om at arbeidsavtalene oppdateres for fremtidig bruk, dvs. ved nyansettelser.
Dette gjelder imidlertid ikke for tariffbundne virksomheter, hvor den bedriftsinterne aldersgrensen følger av tariffavtalen – som fortsatt gjelder etter 1. januar 2026. Slike virksomheter bør allikevel, i likhet med øvrige virksomheter, informere de ansatte om lovendringene og hva disse innebærer.
Simonsen Vogt Wiig har spisskompetanse knyttet til disse problemstillinger og vil kunne bistå arbeidsgivere med å foreta de nødvendige tilpasninger.
[1] Se Prop. 73 L (2024-2025) side 12: «Departementet foreslår at unntaksregelen videreføres uten endringer, men vil følge med på hvordan den praktiseres. Dersom det etter en avvikling av muligheten for bedriftsinterne aldersgrenser i arbeidsmiljøloven skulle vise seg at sikkerhetsventilen i § 15-13 a andre ledd blir benyttet på en annen måte enn det som har vært intensjonen, vil departementet vurdere om det er behov for presiseringer. Sikkerhetsventilen skal fortsatt være en snever unntaksregel der det anses nødvendig av hensyn til krav til helse eller sikkerhet på arbeidsplassen. Det er viktig å unngå at avviklingen av muligheten for bedriftsinterne aldersgrenser fører til at unntaksregelen blir forsøkt benyttet overfor flere grupper av arbeidstakere enn den er ment for.»