Kort oppsummert innebærer kravene en mer detaljert angivelse av arbeidsvilkårene, dette for å sikre tryggere og mer forutsigbare arbeidsvilkår. Fristen for skriftlig arbeidsavtale og å innta endringer i denne kortes ned, og plikten til å gi tilleggsopplysninger til arbeidstaker som sendes til utlandet utvides også. Det innføres også nye regler om prøvetid.
Videre må alle arbeidsgivere merke seg to nye presumsjonsbestemmelser, som får betydning ved mangelfull informasjon: (i) dersom arbeidsavtalen ikke opplyser at arbeidsforholdet er midlertidig, anses det som fast arbeidsforhold, med mindre arbeidsgiver kan bevise at det motsatte er overveiende sannsynlig, og (ii) dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingsprosenten i ansettelsesavtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom annet ikke anses som overveiende sannsynlig.
Hva med gjeldende arbeidsforhold?
Kravene gjelder for nye arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024. For arbeidsforhold som allerede er inngått, skal den skriftlige arbeidsavtalen suppleres i tråd med endringene i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 første ledd og 14-7 første og andre ledd dersom arbeidstaker ber om det, og i så fall må dette gjøres tidligst mulig og senest to måneder etter at arbeidstaker har bedt om det. Vi anbefaler i slike tilfeller at suppleringen gjøres i form av et vedlegg til allerede eksisterende arbeidsavtale.
Avtalen må være på plass senest innen én uke
Fra og med 1. juli 2024 må skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest innen syv dager etter at arbeidsforholdet begynte. For arbeidsforhold med kortere varighet enn én måned, eller ved utleie av arbeidskraft, skal det inngås skriftlig arbeidsavtale med en gang. Endringer i arbeidsforholdet etter arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-7 skal inntas i arbeidsavtalen senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.
Nye krav
Kort oppsummert må nå en arbeidsavtale inneholde følgende informasjon, i tillegg til den informasjon som tidligere også er påkrevd:
- En beskrivelse av fremgangsmåten som må følges for å bringe arbeidsforholdet til opphør, som inkluderer hvilke formkrav som stilles.
- For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted: Presisering av at den ansatte arbeider fra forskjellige steder, eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted.
- Eventuelle ordninger for overtid og betaling av overtid, samt gi nærmere opplysninger om arbeidstid dersom arbeidet utføres periodevis.
- Informasjon om rett til kompetanseheving som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
- Opplysninger om eventuell rett til annet fravær enn ferie, som er betalt av arbeidsgiver.
- Særskilt angi de ulike elementene i arbeidstakers lønnsmodell, herunder særlige frynsegoder, bonusordning, provisjon etc.
- Informere om vaktordninger og endringer av disse.
- Informasjon om sosial sikring, i form av pensjon og forsikringsordninger
- Prøvetid kan kun avtales for inntil halvparten av arbeidsforholdets lengde ved midlertidige arbeidsforhold.
- Ingen adgang til ny prøvetid hvor arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling den arbeidstakeren tidligere har hatt i samme virksomhet.
Vurdering av kommersielle forhold
Ved gjennomgang av malverket, anbefaler vi også at det tas en vurdering av øvrige kommersielle punkter. Selv om det ikke måtte være spesifikke krav til innhold i disse delene, kan det være elementer som bør inkluderes for å styrke og beskytte virksomheten på lang sikt. Eksempelvis er det visse punkter som kan være fordelaktige å ha med, selv om det ikke nødvendigvis er et krav om dette (for eksempel fraskrivelse av stillingsvern for daglig leder mot etterlønn, konkurransebegrensninger, IP-klausuler etc.)
Videre, kan det være ordninger som kan omtales i avtalen ved en generell henvisning, men som bør reguleres separat fra selve ansettelsesavtalen for å unngå komplikasjoner (for eksempel bonus – og opsjonsordninger). Dersom arbeidsgivere ikke har et bevisst forhold til hvordan slike ordninger reguleres, kan dette medføre at man begrenser styringsretten. Konsekvensen at dette kan være at man blir forhindret fra å kunne endre eller avvikle slike ordninger ensidig.
Hvordan gå frem?
For virksomheter med mange ansatte kan det være omstendelig å innarbeide alle de nye kravene i hver enkelt arbeidsavtale, særlig fordi senere endringer/oppdateringer da må gjøres i hver enkelt avtale. Vår anbefaling er derfor i stedet å benytte en bilagsstruktur, hvor bilagene kan oppdateres for alle ved revisjon.
Trenger dere hjelp?
Det er viktig å understreke at lovendringene ikke er ment å begrense arbeidsgiverens styringsrett. Hvis avtalene inneholder utførlige og detaljerte reguleringer, kan dette imidlertid føre til begrensninger. Derfor råder vi til en gjennomgang av virksomhetens avtalemaler for å sikre at de både er i samsvar med lovendringene, og at de ikke unødvendig begrenser virksomhetens fleksibilitet og styringsrett.
Med vår omfattende erfaring med å skreddersy ansettelsesavtaler, står vi klare til å bistå i denne prosessen. Vår tverrfaglige kompetanse sikrer at vi ikke bare ivaretar de juridiske minimumskravene, men også at avtalene er kommersielt tilpasset og opprettholder virksomhetens styringsrett i størst mulig grad.
Ikke nøl med å ta kontakt for en gjennomgang av virksomhetens nåværende avtaler, eller for å diskutere hvordan vi best kan bistå i denne prosessen