Utvidet arbeidstakerbegrep (aml. § 1-8)
Arbeidsmiljøloven har fått ny definisjon av begrepet “arbeidstaker” i aml. § 1-8:
“Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold”
Formålet bak lovendringen var å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker ved at momentene som inngår i vurderingen nå tas inn i lovteksten. Videre legges det til grunn en presumsjon for at det er tale om et arbeidstakerforhold, slik at virksomheter som benytter seg av selvstendig oppdragstakere må kunne bevise og gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.
Simonsen Vogt Wiig bistår nå en rekke konsulentfirmaer og deres kunder med ny gjennomgang av oppdragsavtalene.
Utvidet Arbeidsgiveransvar ved nedbemanning i konsern
Videre er det innført nye bestemmelser som vil utvide arbeidsgiveransvaret ved nedbemanning i konsern. Tidligere kunne nedbemanningsprosesser i konsern gjennomføres i hvert enkelt datterselskap isolert sett, uten hensyn til mulige alternative stillinger i andre deler av konsernet.
Den nye lovgivningen innebærer at nedbemanningspliktene nå gjelder for alle selskapene som inngår i konsernet. Dette betyr at selv om en ansatt formelt er ansatt i ett bestemt selskap i konsernet, må alle selskaper innenfor konsernet vurdere å tilby vedkommende annet passende arbeid, før oppsigelse kan gjennomføres.
Det samme gjelder fortrinnsretten, som skal gjelde i tillegg til den fortrinnsrett arbeidstaker har i egen virksomhet. Dette innebærer at en arbeidstaker som er sagt opp i en nedbemanning i 12 måneder etter oppsigelsen nå både vil ha fortrinnsrett for nye stillinger hos den arbeidsgiveren de tidligere var ansatt hos, men også for stillinger hos andre selskaper i konsernet. Fortrinnsretten forutsetter imidlertid at det gjelder stillinger de er kvalifisert for.
Simonsen Vogt Wiig bistår klienter med nye rutiner for nedbemanning i konsern og oppdaterte oppsigelsesbrev i denne sammenheng.
Verneombud og Arbeidsmiljøutvalg (AMU)
Videre skjerpes kravene for å opprette verneombud og Arbeidsmiljøutvalg (AMU).
Terskelen for når en virksomhet skal opprette arbeidsmiljøutvalg senkes fra når virksomheten jevnlig sysselsetter 50 ansatte til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte.
Når det gjelder verneombud, er utgangspunktet at alle virksomhetene er forpliktet til å ha verneombud. Tidligere kunne man imidlertid avtale en annen løsning dersom selskapet jevnlig sysselsetter mindre enn 10 ansatte. Denne terskelen er nå senket til 5 ansatte.
Videre har vi fått en presisering i arbeidsmiljøloven av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
Nye krav til arbeidsavtalen (aml. § 14-6)
Fra 1. juli 2024 stilles det en rekke nye krav til hva slags informasjon som skal fremgå av arbeidsavtaler, blant annet en beskrivelse av fremgangsmåten for å avslutte arbeidsforholdet, overtidsordninger, kompetansehevingstilbud, alle ytelser som inngår som lønn for arbeidet og sosial sikring.
Videre er det innført to nye presumsjonsbestemmelser. Den første presumsjonsregelen innebærer at dersom arbeidsavtalen ikke opplyser at arbeidsforholdet er midlertidig, anses det som fastarbeidsforhold med mindre arbeidsgiver kan bevise at det motsatte er overveiende sannsynlig. Den andre presumsjonsregelen innebærer at dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingensprosenten i ansettelsesavtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom annet ikke anses som overveiende sannsynlig.
Simonsen Vogt Wiig bistår klienter med oppdaterte arbeidsavtaler og implementering av disse.
Ny rettspraksis
Høyesterett har nylig avsagt flere dommer av betydning innen arbeidsretten som vil påvirke arbeidsgiveres og arbeidstakeres rettigheter og plikter. Disse dommene gir klargjøring på ulike juridiske spørsmål og tolkninger av arbeidsmiljøloven, og vi vil her se nærmere på noen av de viktigste avgjørelsene.
HR-2023-2068-A: Redusert arbeidstid og disponibelplaner
Denne saken gjaldt en arbeidstaker i oljeservicebransjen som hadde en arbeidstidsordning som gikk ut på veksling mellom fastlagte disponibelperioder og friperioder. I disponibelperiodene må han være forberedt på å bli kalt ut for å utføre arbeidsoppgaver på sokkelen. Arbeidet skulle fortrinnsvis legges til disponibelperiodene, men han var heller ikke skjermet fra utkalling i friperiodene. Arbeidstakeren hadde fått innvilget redusert arbeidstid på grunn av alder eller helse, men hevdet også at disponibeltiden skulle reduseres tilsvarende. Det sentrale spørsmålet i saken var dermed om disponibel tid kunne anses som «arbeidstid» etter loven. Det rettslige utgangspunktet er at arbeidstid er “den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver».
Videre uttalte Høyesterett at spørsmålet berodde på en konkret vurdering hvor man må vurdere om arbeidstakeren er pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Hvis responstiden under stand-by bare er noen få minutter, er utgangspunktet at hele perioden regnes som arbeidstid. Lengre responstid vil tale mot å anse stand-by som arbeidstid. Videre vil også hyppigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn. Høyesterett kom etter en konkret vurdering til at disponibel-perioden ikke kunne anses som «arbeidstid» etter lovens forstand.
HR-2023-2430-A: Varsling
I denne dommen var spørsmålet om hva som konstituerer et varsel etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 og § 2 A-2. En tillitsvalgt hadde sendt en e-post til en leder i bedriften hvor han kritiserte en HR-ansvarlig sin opptreden. Den tillitsvalgte fikk en skriftlig advarsel som følge av e-posten, og ble senere omplassert. Arbeidstakeren saksøkte arbeidsgiveren med krav om oppreisning for ulovlig gjengjeldelse. Spørsmålet var hvorvidt e-post var å anse som et varsel.
Høyesterett kom frem til at det ved vurdering av om en ytring er et varsel eller ikke, beror på en nærmere tolkning av ytringen, herunder arbeidstakerens ordvalg, kontekst, og den kjennskap partene har til hverandre. Det avgjørende er om det for arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold. Flertallet kom frem til at e-posten måtte anses som et varsel etter lovens forstand. Det var ikke av betydning at arbeidstakeren som varslet var tillitsvalgt, eller at den tillitsvalgte ikke anså seg selv som en varsler.
Simonsen Vogt Wiig ble engasjert til å erklære partshjelp i saken, og fulgte sakens forhandlinger i Høyesterett. Høyesterett besluttet at bare partene i saken fikk delta.
HR-2023-1637-A: Etterinnmelding i pensjonsordning
Saken gjaldt en musikker som hadde blitt feilkassifisert som selvstendig oppdragstaker, når han i realiteten var arbeidstaker. Som en konsekvens av reklassifsieringen hadde arbeidstakeren krav på å bli etterinnmeldt i tjenestepensjonsordningen. For Høyesterett var spørsmålet om musikeren hadde krav på å bli etterinnmeldt med virkning fra da han startet i 2011, eller om etterinnmeldingen skal skje med virkning fra 2018 siden perioden før var foreldet. Høyesterett kom frem til at kravet om etterinnmelding i pensjonsordningen må anses som en fordring på penger eller en annen ytelse som er gjenstand for fortløpende foreldelse, slik at etterinnmeldingen skulle skje med virkning fra 2018.
LB-2023-157019 – Konkurranse- og kundklausuler i aksjonæravtale
Saken gjaldt en midlertidig forføyning sak som gikk ut på et forbud mot at en tidligere aksjonær (og ansatt) i selskapet utøvde konkurrerende virksomhet etter at han hadde sagt opp. Lagmannsretten fant det sannsynliggjort at en kunde- og konkurranseklausul inngått i forbindelse med en aksjonæravtale, var til hinder for slik konkurrerende virksomhet. Et sentralt spørsmål i saken var hvorvidt konkurranse- og kundeklausulen var ugyldig fordi de var i strid med arbeidsmiljølovens regler.
Lagmannsretten kom frem til at konkurranseklausulen ikke var i strid med arbeidsmiljølovens regler, fordi aksjonæravtalen ikke hadde karakter av å være en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men heller en kommersiell avtale mellom aksjonærer. I denne sammenheng ble det vektlagt at avtalen ikke ble inngått mellom arbeidstakeren og arbeidsgiver selskapet, men heller mellom en aksjonær og selskapet som ervervet arbeidsgiverselskapet. Videre var det ikke nærhet i tid mellom ansettelsesavtalen og aksjonæravtalene, slik at de ikke kunne anses som samme avtaleforhold.
Det er viktig for både arbeidsgivere og arbeidstakere å være oppmerksomme på de nye lovendringene og rettspraksis, da de har betydelige implikasjoner for arbeidsforholdet og rettighetene som følger.
Andre saker
Simonsen Vogt Wiig representerer 10 bemanningsvirksomheter som har gått til erstatningssøksmål etter de store begrensningene på innleie fra bemanningsvirksomheter fra 1. april 2023. Saken står for Efta-domstolen i Luxembourg, hvor Simonsen Vogt Wiig skal prosedere saken i løpet av 2024.
Simonsen Vogt Wiig representerer også SMB Norge i Europarådets sosialrettskomité, hvor spørsmålet er om det er i samsvar med organisasjonsfrihetsbestemmelsen i Den reviderte europeiske sosialpakt artikkel 5 å sette et krav til at en fagforening må ha minst 10.000 medlemmer for å kunne godta innleie fra bemanningsforetak.