Hovedformålet med prøvetiden er å vurdere om arbeidstakeren møter arbeidsgiverens rimelige krav til arbeidsutførselen. Samtidig gir prøvetiden arbeidstakeren en mulighet til å vurdere om stillingen er egnet for dem, gitt at oppsigelsestiden er kortere enn etter endt prøvetid. Etter at prøvetiden er over, får arbeidstakeren automatisk fullt stillingsvern.
Fra 1. juli 2024 trådte det i kraft endringer i arbeidsmiljøloven § 15-6 som regulerer prøvetid. I dette nyhetsbrevet tar vi for oss de nye lovreglene som: (i) begrenser prøvetidens varighet ved midlertidige ansettelser og (ii) klargjør adgangen til å avtale ny prøvetid for en stilling i samme virksomhet. Avslutningsvis gir vi noen konkrete tips til bruken av prøvetid.
Maksimal prøvetid ved midlertidige ansettelsesforhold
Frem til 1. juli 2024 gjaldt det en lovfestet maksimal prøvetid på opptil 6 måneder, uavhengig av ansettelsesforholdets form. Arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd har nå fått et viktig tillegg som gjelder midlertidige ansettelser: «Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.»
Hovedregelen om en maksimal prøvetid på 6 måneder forblir uendret, men den nye lovendringen innfører et unntak for midlertidige ansettelsesforhold med kortere varighet enn 12 måneder. Dette betyr at dersom arbeidsgiver ansetter en arbeidstaker midlertidig for en periode på 6 måneder, vil prøvetiden maksimalt kunne avtales til 3 måneder.
Adgangen til å forlenge prøvetiden ved fraværet forårsaket av arbeidstaker selv, gjelder fortsatt, uavhengig av om ansettelsesforholdet er fast eller midlertidig. Dette er nå presisert i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd siste setning.
Adgang til å avtale ny prøvetid?
Arbeidsmiljøloven § 15-6 har videre fått et nytt femte ledd:
«Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.»
Den nye bestemmelsen lovfester at det ikke er tillatt å avtale ny prøvetid når arbeidstakeren fortsetter i samme eller tilsvarende stilling i samme virksomhet. Dette gjelder uavhengig av om arbeidstakeren tidligere har vært fast eller midlertidig ansatt, og om den nye stillingen er fast eller midlertidig.
Den nye lovfestingen innebærer ikke en totalendring av gjeldende rett. Høyesterett kjæremålsutvalg uttalte allerede i Rt. 1996 s. 1026 at de fant det klart at det «ikke kan avtales ny prøvetid ved fast tilsetting i samme stilling eller i samme virksomhet som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har vikariert i». Høyesteretts kjæremålsutvalg uttalte videre i Rt. 1997 s. 560 til prøvetidsbestemmelsen i den gamle arbeidsmiljøloven at det kan ansettes på prøve på nytt dersom det er tale om en «vesentlig annen stilling», men da må arbeidstakeren kunne gå tilbake til sin tidligere stilling. Bakgrunnen for sistnevnte uttalelse var arbeidstakers behov for ordinært stillingsvern, og at ordinært stillingsvern med de rettigheter det innebærer ikke burde kunne «settes på spill gjennom en avtale om prøvetidsansettelse i annen stilling innenfor virksomheten».
Et tilfelle hvor arbeidsgiver trygt bør kunne avtale ny prøvetid er imidlertid når arbeidstaker selv søker ny stilling i samme virksomhet, og den nye stillingen skiller seg vesentlig fra den tidligere. Et eksempel fra Høyesterett viser at forskjellen mellom en stilling i selskapets pakkeavdeling, og en stilling som telefonselger i samme selskap, var stor nok til å rettferdiggjøre en ny prøvetid.
Arbeidsmiljøloven presiserer nå at det er mulig å avtale ny prøvetid for faste ansettelser, så lenge den samlede prøvetiden, inkludert tidligere ansettelsestid, ikke overstiger seks måneder. Tilsvarende endringer er inntatt i statsansatteloven § 15 første ledd. I praksis gjelder dette for ansatte som går fra en midlertidig stilling til en fast, men lignende stilling. Hvis en arbeidstaker har vært ansatt midlertidig i 3 måneder, og deretter går over i en fast lignende stilling, kan det avtales en prøvetid på inntil 3 måneder.
Konkrete tips til arbeidsgivere:
- Inngå en ansettelsesavtale med en prøvetidsklausul, med mulighet for forlengelse av prøvetiden ved fravær forårsaket av arbeidstakeren.
- Sett prøvetiden til den maksimalt tillatte varigheten.
- Forleng prøvetiden ved fravær forårsaket av arbeidstakeren, via e-post eller annen skriftlig form.
- Tilby nødvendig opplæring og kursing. Vurder om det er hensiktsmessig med en fadderordning.
- Ha oppfølgingssamtaler med arbeidstakeren, og dokumenter disse.
- Samarbeid med arbeidstakeren, og la vedkommende komme med innspill vedrørende egen opplæring og eventuelle nødvendige tiltak for å lykkes i jobben.
Vår bistand:
Vi har mye erfaring med problemstillinger som kan dukke opp underveis i arbeidstakerens prøvetid. Ta kontakt dersom dere trenger en sparringspartner eller annen bistand.