Etter anke til Høyesterett anmodet Høyesterett om rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen.
Saken reiser spørsmål om forståelsen av begrepet “arbeidstid” i artikkel 2 i direktiv 2003/88/EF om visse aspekt ved organisering av arbeidstida (“Direktivet”). “Arbeidstid” defineres i artikkel 2 som det tidsrom der arbeidstakeren er i arbeid, står til arbeidsgiverens disposisjon og utfører sine arbeidsoppgaver eller plikter.
Høyesterett stilte følgende spørsmål:
- Er den tiden som medgår til en reise pålagt av arbeidsgiver, til og/eller fra et annet oppmøtested enn arbeidstakerens faste eller sedvanlige oppmøtested, når reisen skjer utenfor alminnelig arbeidstid, å anse som arbeidstid etter artikkel 2 i direktiv 2003/88/EF?
- I den grad en reise som beskrevet i spørsmål I ikke i seg selv er tilstrekkelig til klassifisering som arbeidstid, hva er det rettslige vurderingstemaet og de relevante momentene for vurderingen av om reisetid likevel blir arbeidstid? Det bes herunder omtalt om det skal foretas en intensivitetsvurdering av innslaget av arbeid på reise.
- Har det betydning for vurderingene under spørsmål I og II hvor ofte arbeidsgiver fastsetter et annet oppmøtested enn det som er arbeidstakerens faste eller sedvanlige arbeidssted?
EFTA-domstolens uttalelse
I dommen fra 27. november 2017 uttalte EFTA-domstolen at det enten er tale om arbeidstid eller fritid, det finnes altså ingen mellomting i denne sammenheng.
Domstolen viste til tre vilkår som må være oppfylt for at det er tale om arbeidstid etter Direktivet. Arbeidstakeren må: 1) være i arbeid eller på arbeid, 2) stå til arbeidsgivers disposisjon og 3) utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter.
Når det gjelder vilkåret om at arbeidstakeren må utføre sine arbeidsoppgaver, uttalte domstolen at:
“[E]n reise gjennomført av en arbeidstaker […] for å utføre oppgaver han var pålagt av arbeidsgiver på et annet sted enn sitt faste eller sedvanlige oppmøtested, [er] en nødvendig og vesentlig forutsetning for at arbeidstakeren skal kunne ivareta sine arbeidsoppgaver på en pliktoppfyllende måte”
Domstolen uttalte videre at arbeidstakeren under reisen var forpliktet til å følge arbeidsgivers instrukser og dermed stod til arbeidsgivers disposisjon. Intensiteten i arbeidet var ikke relevant.
I tilknytning til det tredje elementet om at arbeidstakeren også i løpet av denne tiden må arbeide, uttalte domstolen at:
“Om en arbeidstaker […] er forpliktet til å påta seg visse oppdrag på andre steder enn på sitt faste eller sedvanlige oppmøtested, må følgelig reise til og fra dette sted betraktes som en integrert del av hans arbeid […] Det er uvesentlig om slike reiser finner sted utenfor arbeidstakerens alminnelige arbeidstid”
Domstolen konkluderte så med at den nødvendige tid som medgår til reise utenfor alminnelig arbeidstid for en arbeidstaker som den ankende part til og/eller fra et annet sted enn hans faste eller sedvanlige oppmøtested for å utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter på dette andre sted som angitt av arbeidsgiver, utgjør “arbeidstid” etter Direktivets artikkel 2.
Det kreves ikke en vurdering av intensitet av den mengde arbeid som utføres på reisen, og hvor ofte slike reiser finner sted er uvesentlig med mindre virkningen er at arbeidstakers arbeidssted flyttes til et nytt fast eller sedvanlig oppmøtested.
Konklusjon
Saken skal nå realitetsbehandles av Høyesterett. Uttalelsen fra EFTA-domstolen er ikke bindende for Høyesterett, men det er meget sjelden uttalelsene ikke legges til grunn.
Uttalelsene gjelder kun reiser til og fra annet oppmøtested enn arbeidstakerens faste eller sedvanlige oppmøtested. Uttalelsen gir derfor ikke noe generelt svar på spørsmålet om når arbeidstiden starter og slutter.
EFTA-domstolen presiserte at Direktivet ikke får anvendelse på arbeidstakeres godtgjørelse som sådan. Avlønning var altså ikke et tema for EFTA-domstolen. Etter arbeidsmiljølovens bestemmelser skal arbeid utover lovens grenser for alminnelig arbeidstid godtgjøres med en overtidssats på minst 40 %.
Vurderingen av om hvorvidt reisetiden utgjør arbeidstid har dermed konsekvenser for en arbeidstakers rett til overtidsbetaling. Det er ikke tilstrekkelig å gi arbeidstaker rett til avspasering. Dette kan få betydning for virksomheter som ikke har betraktet reisetid som arbeidstid i sine rotasjons- og vaktordninger.