I arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er det en forståelse av at arbeidstaker kan bli syk og derfor må ha sykepermisjon i en kortere eller lengre periode. Dette skaper sjelden problemer, og i de fleste tilfeller kommer arbeidstaker tilbake i arbeid. Men det finnes en grense for hvor lenge arbeidsgiver skal ha oppfølgingsansvaret for en arbeidstaker med høyt eller hyppig sykefravær, og hvor ansvaret må overføres til fellesskapet gjennom NAV. Dette avhenger av flere faktorer, inkludert prognose for fremtidig fravær, belastningen på andre arbeidstakere og kostnadene for arbeidsgiver.
En SINTEF-rapport til NHO fra 2018 viste at ett års sykefravær koster arbeidsgiver betydelige summer, spesielt for høyt lønnede arbeidstakere, på grunn av feriepenger, pensjon og arbeidsgiveravgift, i tillegg til begrenset dekning fra NAV. Prognosen for tilbakekomst til arbeid blir derfor viktig for begge parter. Oppfølging og tilrettelegging er viktige elementer i denne prosessen, og det legges opp til at arbeidstaker skal komme tilbake til arbeid så snart det er helsemessig forsvarlig.
Nærmere om problemstillingen
Vanlige forkjølelser og influensaepisoder med kortvarig fravær skaper sjelden store problemer på arbeidsplassen, med mindre det er ekstraordinære omstendigheter som en pandemi. Ved mer alvorlige sykdommer, som fører til lengre fravær, ansettes ofte vikarer for å dekke stillingen i den tiden arbeidstaker er borte. Problemer oppstår gjerne når det er uklart hvor lenge fraværet vil vare, som i tilfeller med “diffuse” sykefravær.
Diffuse sykefravær kan ha ulike årsaker, inkludert psykiske problemer, konflikter på arbeidsplassen, manglende motivasjon for arbeidet, eller problemer i privatlivet. I slike tilfeller kan sykefraværet gå utover arbeidsplassen og kollegene, og oppsigelse kan bli nødvendig. Noen ganger blir det enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet, i samarbeid med NAV for å beskytte arbeidstakerens rettigheter.
Verneperioden og det absolutte vernet mot oppsigelse pga. sykefravær
Arbeidsmiljøloven gir en absolutt beskyttelse mot oppsigelse på grunn av sykefravær i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten oppstod. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan si opp en ansatt på grunn av sykefraværet i denne perioden. Verneperioden starter vanligvis fra den første fraværsdagen, uavhengig av om det er en egenmelding eller sykemelding. Hvis fravær oppstår igjen etter 12 måneder, starter en ny verneperiode.
Forbudet mot oppsigelse på grunn av sykefravær gjelder også i tilfeller der sykefraværet er relatert til graviditet, fødsel og adopsjon.
Saklig grunn for oppsigelse pga. sykefravær
Etter utløpet av verneperioden, kan arbeidsgiver vurdere oppsigelse dersom det er saklig grunn. Saklig grunn kan omfatte forhold som gjør at arbeidstakeren ikke kan utføre sitt arbeid i overskuelig fremtid på grunn av helseproblemer, eller når sykefraværet fører til vesentlige driftsproblemer for arbeidsgiver. Det er viktig å merke seg at terskelen for saklig grunn er høy, og det er en skjønnsmessig vurdering som må tas i hvert enkelt tilfelle.
Noen elementer som kan påvirke en oppsigelsessaklig grunn inkluderer:
- Varigheten av sykefraværet: Jo lengre sykefraværet varer, desto mer sannsynlig er det at arbeidsgiver kan ha saklig grunn.
- Muligheter for tilrettelegging: Hvis arbeidstaker kan utføre arbeidet med rimelig tilrettelegging, for eksempel redusert arbeidstid eller endret oppgavefordeling, bør dette vurderes.
- Arbeidsgiverens ressurser: Arbeidsgiverens størrelse og økonomiske evner kan påvirke om de har muligheten til å håndtere langvarig sykefravær.
- Om oppsigelse er siste utvei: Arbeidsgiver bør vise at de har gjort rimelige forsøk på å hjelpe arbeidstakeren tilbake til arbeidsplassen før en oppsigelse kan være aktuell.
Oppfølgingsplikten
Arbeidsgiver har en plikt til å følge opp sykmeldte arbeidstakere. Dette innebærer å ha dialog med arbeidstakeren, tilrettelegge arbeidet hvis det er mulig, og sørge for at det er en reell innsats for å få arbeidstakeren tilbake i jobb så snart som mulig. Denne oppfølgingsplikten er en viktig del av å kunne vurdere en eventuell oppsigelse senere hvis sykefraværet blir langvarig.
Simonsen Vogt Wiig har omfattende kompetanse på sykefraværsaker
Hvis en arbeidsgiver vurderer oppsigelse på grunn av sykefravær, er det viktig å søke juridisk rådgivning og følge de gjeldende lovene og prosessene. Arbeidsrettsteamet til Simonsen Vogt Wiig arbeider mye med sykefraværssaker og har omfattende kompetanse på dette feltet. Advokat (H) Nicolay Skarning har forfattet boken Sykefravær om dette temaet, som kan være en verdifull ressurs for arbeidsgivere, arbeidstakere og fagforeninger som ønsker å forstå de komplekse juridiske og praktiske aspektene av sykefravær i arbeidslivet.
Vårt arbeidsrettsteam er klare til å hjelpe deg med dine spørsmål og juridiske utfordringer knyttet til sykefravær. Kontakt oss i dag for å dra nytte av vår ekspertise og bistand.