I denne artikkelen setter vi søkelys på hovedgruppene av tilknytningsformer i arbeidslivet. Vi skal se på forholdet mellom en virksomhet og enkeltpersoner som utfører arbeid samt kjøp av arbeidskrafttjenester mellom virksomheter som enten driver utleie av arbeidskraft eller tilbyr tjenester. Avslutningsvis skal vi peke på noen risikofaktorer og mulige konsekvenser av manglende bevissthet eller overdreven kreativitet.
Fast og midlertidig ansettelse
Fast ansettelse er hovedregelen etter Arbeidsmiljøloven. Fast ansettelse skal benyttes i det omfang dette er nødvendig for å dekke virksomhetens normale behov for arbeidskraft. Fast ansettelse skal normalt være i heltids stillinger, men kan også være på deltid – basert på både arbeidsgivers og arbeidstakers behov.
Midlertidig ansettelse innebærer at arbeidstakeren ikke ansettes fast, men er ansatt for et bestemt tidsrom og for utførelse av bestemte arbeidsoppgaver. Dette ansettelsesforholdet avsluttes uten oppsigelse ved utløp av tidsperioden eller arbeidsoppgaven. Midlertidig ansettelse er unntaket etter Arbeidsmiljøloven, og vikariater og arbeidet er av midlertidig karakter er de to mest praktiske typetilfellene som det er hjemmel for. Med vikariat menes at man utfører arbeid som normalt utføres av en annen arbeidstaker i virksomheten, og sykdom, permisjoner og ferie er praktiske tilfeller der vikariater kan brukes. Arbeid av midlertidig karakter omfatter arbeidsoppgaver som i kapasitet eller kompetanse skiller seg så mye fra de oppgavene som virksomheten normalt utfører at oppgavene vanskelig lar seg løse av den faste grunnbemanningen.
Både fast og midlertidig ansettelse reguleres av ansettelsesavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Selvstendige oppdragstakere
Mange ønsker en friere tilknytningsform, og arbeider som selvstendige oppdragstakere eller free-lancere. Også virksomhetene kan ha et ønske for å tilknytte seg fleksibel arbeidskraft ved bruk av oppdragsavtaler. I motsetning til fast og midlertidig ansettelse reguleres forholdet gjennom en oppdragsavtale. Men er disse oppdragstakerne egentlig selvstendige eller er de i praksis arbeidstakere? Som arbeidstaker regnes etter Arbeidsmiljøloven enhver som utfører arbeid for og underordnet en arbeidsgiver. Dersom oppdragsgiver forbeholder seg – eller utøver styringsrett over arbeidet som utføres, der oppdragstakeren har utført arbeid i virksomheten over lengre tid eller ut over et avgrenset prosjekt eller bare for en oppdragsgiver, så kan dette føre til at tilknytningsforholdet bli ansett som et ansettelsesforhold. Erfaringsmessig kan også den selvstendige oppdragstakeren hevde at hen i realiteten var ansatt dersom vedkommende skulle bli langtids sykemeldt.
Innleie fra vikarbyrå eller annen virksomhet
Med innleie forstås leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier) om utleie av arbeidskraft. Arbeidstakeren er formelt ansatt hos utleier, og lønn, arbeidsgiveravgift, pensjon, skatt mv håndteres her. Innleier overtar samtidig det praktiske arbeidsgiveransvaret og styring og kontroll av arbeidet som utføres. Forholdet mellom utleier og innleier reguleres av en innleieavtale.
Innleie kan være praktisk for å dekke et midlertidig arbeidskraftbehov hos en virksomhet, og vi har fått en praktisk organisering med utleie via vikar- eller bemanningsbyrå. Adgangen til innleie fra vikarbyrå er våren 2023 blitt betydelig innsnevret. Den generelle adgangen til å leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå ved arbeid av midlertidig karakter er fjernet med virkning fra 1. april 2023, med noen snevre unntak (helsesektor, kultur, landbruk og spesialistkompetanse). Konsekvensen av lovendringen er at innleie fra vikarbyrå i praksis vil være forbeholdt ved vikariater, eller i virksomhet med tariffavtale og avtale med de tillitsvalgte i virksomheten.
I motsetning til innleie fra vikarbyrå er innleie fra en annen virksomhet (såkalt produksjonsbedrift) fortsatt tillatt. Formålet med bestemmelsen er situasjoner der en virksomhet har behov for å sette arbeidstakerne i annet arbeid som alternativ til oppsigelse eller permittering og der utleie kun skjer sporadisk. Det er altså utleie- og ikke innleiebedriftens behov som er sentralt. Virksomheten kan leie ut fast ansatt arbeidstakere til andre virksomheter innenfor samme fagområde. Utleie kan ikke utgjøre mer enn 50 % av de fast ansatte. Men dersom formålet og arbeidskapasiteten er utleie som sådan, vil utleie fra produksjonsbedrift vurderes som utleie fra vikarbyrå.
Tjenesteentreprise
En del virksomheter har spesialisert seg på tjenesteleveranser til andre typer virksomheter. Dette kan omfatte støttetjenester som renhold, kantine, vaktmester- og eiendomsforvaltningstjenesterog IT-drift/support eller andre typer konsulent- eller rådgivertjenester. Avtalen mellom virksomheten (kunden) og tjenesteleverandøren (leverandøren) reguleres her av en kjøps- eller leveranseavtale.
Leverandøren forplikter seg i denne typen avtale til å utføre en tjeneste. Leverandøren har arbeidsgiveransvaret for de arbeidstakerne som utfører arbeidet, og leder og styrer arbeidet. Leverandøren har et resultatansvar for at arbeidet i kvalitet og kvantitet samsvarer med det som er avtalt med kunden.
Entreprise er en velegnet tilknytningsform dersom oppdraget og arbeidsresultatet lar seg spesifisere i en slik grad at oppdragsgiver ikke behøver utøve løpende styring og kontroll på arbeidet. Entreprise er normalt dårlig egnet der leverandørens medarbeidere må jobbe side om side med oppdragsgivers ansatte for å få utført jobben eller utfører de samme oppgavene som virksomhetens egne ansatte. Det samme gjelder dersom det i realiteten er oppdragsgiver som har ledelsen av entreprenørens ansatte, og/eller dersom entreprenøren ikke har noe klart resultatansvar.
Avslutning
Vår erfaring er at tilknytningsformer i arbeidslivet er et område med tiltakende kompleksitet og relevans for mange typer av virksomheter. Vår erfaring er videre at innstramningene i innleieregelverket nå i 2023 fører til at øvrige tilknytningsformer i arbeidslivet blir benyttet i høyere grad enn tidligere.
Flere virksomheter utforsker løsninger for å tilknytte seg nødvendig arbeidskraft for å tilpasse seg endringene. Mange modeller vi har sett har kreative trekk som avviker noe fra tilknytningsformene som er beskrevet ovenfor. Det er ikke vanntette skott mellom de ulike tilknytningsformene, men rettslig må vi forvente at forholdet vil bli definert som en av de modellene som er nevnt. Konsekvensen kan videre være at selv om et tilknytningsforhold som mellom partene er benevnt og avtaleregulert som et oppdrags- innleie eller entrepriseforhold, så kan Arbeidstilsynet eller retten bedømme forholdet som en annen tilknytningsform enn hva som var partenes eller virksomhetens intensjon.
Hva kan konsekvensen av en kreativ eller uryddig praksis være? Først og fremst kan virksomheten få pålegg om å fast ansette arbeidstakere som man ikke har hatt til intensjon å fastansette. Videre kan virksomheten pådra seg overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet, fordi et entrepriseforhold blir betegnet som ulovlig innleie. Gjennom økt fokus på bærekraft, og her særlig sosial bærekraft, så ligger det også en ikke ubetydelig omdømme- og kommersiell risiko her. Mange virksomheter er omfattet av Åpenhetsloven, og plikter å rapportere på lønns- og arbeidsforhold i egen virksomhet og leverandørkjeder. De ulike tilknytningsformene er videre omfattet av ulike regler for skatte- og avgiftsbehandling. En omklassifisering av tilknytningsforhold for arbeidstakere er egnet til å påvirke både arbeidsgiveravgift, pensjonsopptjening, merverdiavgift og skatt. Pålegg om opprydding i dette er også egnet til å utløse tilleggsavgifter overfor skatte- og avgiftsmyndighetene.
Et generelt råd fra vår side er at enhver som utforsker løsninger for å tilknytte seg arbeidskraft på en måte som utfordrer rammene for de etablerte tilknytningsformene, bør ha et bevisst forhold til at det kan være risiko for gjennomskjæring. Altså at tilknytningen rettslig sett blir bedømt som noe annet enn det som var hensikten. Konsekvensene ved slik gjennomskjæring kan potensielt bli store, og det er dermed klokt å gjøre en grundig vurdering om hvorvidt man har sitt på det rene før man går videre med slike tilknytningsmodeller.
Denne artikkelen ble første gang publisert i Midtpunkt nr 4/23.