Arbeidsgiver har en vidtgående plikt til tilrettelegging – men ett sted stopper plikten!
Høyesterett har i en nylig avsagt dom drøftet rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og saksbehandling i relasjon til saklighetsnormen ved oppsigelse.

Tilretteleggingspliktens randsone – hvor langt plikter arbeidsgiver å gå for å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne?

| Innsikt

Langvarig sykefravær kan være krevende både for den sykmeldte og for arbeidsgiver. Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å tilrettelegge for at arbeidstaker skal kunne komme tilbake i arbeid, og arbeidstaker har en plikt til å medvirke til dette. Hvor langt må imidlertid arbeidsgiver strekke seg, og når kan bedriftens behov eventuelt settes foran arbeidstakers behov for tilrettelegging?

De aller fleste av oss blir syke fra tid til annen, men som regel blir vi også nokså raskt friske. Når sykefraværet derimot blir langvarig, og/eller man blir utsatt for noe som kan medføre mer eller mindre permanente endringer i arbeidsevnen, da står man plutselig ovenfor en annen og mer krevende situasjon.

For arbeidstakeren som er direkte rammet er det opplagt krevende. En slik situasjon kan imidlertid også være krevende for arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil ha en tilretteleggingsplikt ovenfor arbeidstaker som har fått redusert sin arbeidsevne samtidig som bedriften må innrette seg etter tapet av arbeidskraft.

Tilretteleggingsplikten følger av arbeidsmiljøloven § 4-6. Arbeidsgiver har en plikt til, så langt det er mulig, å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Bestemmelsen må sees i sammenheng med øvrige plikter til oppfølgning av sykmeldt arbeidstaker, og innebærer at arbeidsgiver etter omstendighetene vil måtte påregne å gjøre forholdsvis drastiske tiltak for å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. I slike tilfeller er god kommunikasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker en viktig nøkkel for å finne gode og egnede løsninger for å få arbeidstaker tilbake i jobb.

Det er imidlertid ikke alltid det lar seg gjøre for arbeidstaker å komme tilbake i full stilling. Kanskje forblir arbeidstaker helt eller delvis sykmeldt på ubestemt tid, noe som kan medføre utfordringer for bedriften. I noen tilfeller kan arbeidsgiver ha vansker med å tilrettelegge, for eksempel fordi tilretteleggingen vil være kostbar og/eller krevende for bedriften, eller fordi arbeidstakers effektivitet er drastisk redusert. I slike situasjoner kommer lovens krav mer på spissen ettersom arbeidstakers behov for tilrettelegging kommer i konflikt med bedriftens kommersielle behov. De motstridende interesser vil måtte vurderes både i lys av det forsterkede stillingsvernet sykmeldte har etter arbeidsmiljøloven, og etter tilretteleggingspliktens rekkevidde.

Det forsterkede stillingsvern – Verneperioden
Lovgiver har et stykke på vei gitt føringer for hvordan avveiningen mellom de ulike interessene skal foretas. Ved sykefravær er stillingsvernet forsterket innenfor det som ofte omtales som «verneperioden». Verneperioden er angitt til 12 måneder fra det tidspunkt arbeidsuførhet inntrådte jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Arbeidsgiver har i tillegg en lovpålagt tilretteleggingsplikt jf. aml § 4-6.

De første 12 måneder skal hensynet til arbeidstaker veie tyngst, og oppsigelse begrunnet i sykefravær er alltid ugyldig. En slik ugyldig oppsigelse vil dessuten være forbundet med erstatningsansvar hos arbeidsgiver. Etter arbeidsmiljøloven § 15-8 andre ledd skal oppsigelse i verneperioden anses å ha sin begrunnelse i sykefravær dersom ikke noe annet gjøres «overveiende sannsynlig». Arbeidsgiver har med andre ord bevisbyrden for at sykefraværet ikke har innvirket på avgjørelsen om oppsigelse og ifølge forarbeidene må det stilles «store krav til arbeidsgivers beviser». En sykemeldt ansatt har på den annen side naturligvis ikke et sterkere vern mot å bli sagt opp av andre grunner enn det andre «friske» ansatte har, for eksempel som følge av en nedbemanning eller for eksempel på grunn av kritikkverdig opptreden hos arbeidstaker selv.

Rekkevidden av tilretteleggingsplikten
Hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg, beror på en konkret helhetsvurdering. Relevante momenter som vil måtte veies opp mot hverandre i en slik helhetsvurdering, vil blant annet være virksomhetens størrelse, art og økonomi, og forhold på arbeidstakers side.

Som regel vil det være av stor betydning hvor mye tiltakene vil koste bedriften, sammenholdt med hvor stor effekt tiltakene kan ha for å få arbeidstaker tilbake i arbeid. Bedriften må normalt tåle forholdsvis økonomisk og belastende og/eller ressurskrevende tiltak, før man er i tilretteleggingspliktens randsone. Det forventes i tillegg at store bedrifter med mange ansatte og betydelige ressurser strekker seg lengre enn små bedrifter, og det kan også være grunn til at bedriften må strekke seg særlig langt, dersom arbeidstakers reduksjon i arbeidsevne har sin årsak i forhold på arbeidsplassen.

I de tilfeller det ikke vil være mulig å tilrettelegge arbeidsforholdene slik at den ansatte kan fortsette i sitt vanlige arbeid, vil arbeidsgiver måtte vurdere omplassering til annet arbeid i bedriften. På en annen side må tiltakene alltid vurderes opp mot hvordan de slår ut for bedriftens øvrige ansatte, så vel som for arbeidsgivers legitime behov for å organisere bedriften på en hensiktsmessig måte.  Høyesterett har fastslått at omplasseringsplikten for en arbeidsgiver ikke strekker seg så langt at det vil gå på bekostning av andre ansattes stillingsvern. Der bedriften imidlertid har en ledig stilling, skal denne tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er kvalifisert og/eller skikket for stillingen.

Hvis sykefraværet strekker seg utover verneperioden på 12 måneder, gjelder det alminnelige stillingsvernet og saklighetskravet etter § 15‑7. For at sykefraværet skal kunne vurderes å være saklig grunn til oppsigelse, må først mulighetene for omplassering og/eller tilrettelegging i virksomheten vurderes jf. Arbeidsmiljølovens § 4-6.  I rettspraksis har blant annet momenter som utsikter til bedring i den ansattes arbeidsuførhet, ansettelsestidens lengde, mengden av fravær, og om sykdom påvirker arbeidsutførelsen mv vært vektlagt som relevant når saklighetskravet skal vurderes.

Høyesteretts avgjørelse HR-2022-390-A
Rekkevidden av tilretteleggingsplikten kan illustreres av en nylig avsagt dom i Høyesterett: HR-2022-390-A.

Faktum i saken var at en arbeidstaker som hadde vært ansatt i bedriften etter hvert fikk helseproblemer som gjorde at han ikke klarte å arbeide fulltid. Igjennom flere år var det forsøkt ulike former for tilrettelegging, og hvor ett av tiltakene var redusert arbeidstid med delvis opptrapping. Etter hvert ble det imidlertid klart at arbeidstaker ikke ville klare å arbeide mer enn 50 prosent, og arbeidstaker ble oppsagt idet arbeidsgiver mente bedriftens ulemper med å la vedkommende fortsette i en 50% stilling ga saklig grunn for oppsigelse, og at det gikk utover tilretteleggingsplikten å tilby permanent stillingsreduksjon.

Høyesterett vurderer at plikten om å tilrettelegge innebærer en vidtgående plikt for arbeidsgiver, og kan omfatte tiltak som er både økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver. Det ble likevel vurdert at plikten om å tilrettelegge «så langt det er mulig» ikke skulle tas helt på ordet og Høyesterett vurderte at tilretteleggingsplikten vil måtte veies mot arbeidsgivers legitime behov for å styre virksomheten, herunder det å bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Det å måtte opprette nye permanente stillinger ut ifra en tilretteleggingsplikt kunne etter omstendighetene anses å ligge utenfor det arbeidsgiver var forpliktet til.

Når det gjaldt reduksjon i arbeidstid som tiltak, ble det vurdert som relevant om stillingsstrukturen i virksomheten allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Dersom endringene, foranlediget av arbeidstakers behov for tilrettelegging fordrer permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften, ble det vurdert at det måtte foreligge vektige grunner før tilretteleggingsplikten medførte en plikt for arbeidsgiver til å gjennomføre slike endringer.

I denne konkrete saken kom Høyesterett til at det ville medføre en rekke ulemper for bedriften å opprette deltidsstillinger. Blant annet ble det fremhevet at siden prosjektene ble fordelt med én person per prosjekt, ville deltidsstillinger medføre lengre tid fra tildeling av prosjekt til ferdigstillelse, noe som medførte at deltidsansatte ikke kunne ta hasteoppdrag hvilket det var mange av i bedriften. Produsentene var videre avhengig av å samarbeide med bestillere og innholdsleverandører, noe som forutsatte tilstedeværelse. Det ble også vist til at det generelt var vanskelig å rekruttere kvalifisert personell til halve stillinger.

Etter en konkret helhetsvurdering kom Høyesterett til at de problemene som en permanent reduksjon av arbeidstiden i dette tilfellet ville by på, gikk ut over arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiver var dermed ikke forpliktet til å tilby permanent redusert stilling, og oppsigelsen av den ansatte ble stående.

Viktigheten av dialog og en god saksbehandling
Det er ingen tvil om at en sak med langtidssykmeldt ansatt vil være krevende og utfordrende for både arbeidstaker og arbeidsgiver. I svært mange saker vil det i tillegg kunne bli utfordrende og belastende for virksomhetens øvrige ansatte. Det er vår erfaring at god dialog på et tidlig tidspunkt med den ansatte vil være svært viktig for begge parter, og ikke minst for å i størst mulig grad sikre at den ansatte kommer tilbake til sitt arbeid.

Dersom arbeidsforholdet viser seg å være vanskelig for begge parter over tid, noe som i enkelte tilfeller kan være unngåelig, vil en god forutgående dialog og prosess normalt også bidra til å legge til rette for en avslutning av arbeidsforholdet som er til å leve med. I forlengelsen av dette fremheves at en god og ryddig saksbehandling også ofte vil kunne ha avgjørende betydning i et eventuelt senere spørsmål om hvorvidt en oppsigelse grunnet sykdom vil være å anse som «saklig» i relasjon til lovens § 15-7.

Har du spørsmål til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt eller andre arbeidsrettslige tema tilknyttet sykemeldt ansatt, ta kontakt med vår arbeidsrettsavdeling.