Frem til nå har arbeidstakers rettigheter i en nedbemanningssituasjon, som retten til tilbud om annet passende arbeid og fortrinnsrett til ny ansettelse, vært knyttet til det spesifikke arbeidsgiverselskapet. Ved de nye endringene vil arbeidstakers rettigheter utvides til å gjelde på tvers av konsernet.
De nye endringene i arbeidsmiljøloven skiller i utgangspunktet ikke på type konsern, og vil følgelig gjelde både for tett integrerte industrikonsern og for konsern uten noen form for operasjonelle krysningspunkt, som for eksempel PE-fond med porteføljeselskap i ulike bransjer. Dette gjelder selv om porteføljeselskapene ikke har noe annen tilknytning enn at de har et felles morselskap.
Departementet åpner imidlertid for at arbeidsgiver kan innsnevre kretsen av foretak som skal være omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid, dersom dette er saklig begrunnet. Eksempler på saklige begrunnelser er geografiske forhold, bransje og sektor. Dette innebærer at PE-fond som har investeringer i ulike bransjer, sektorer eller geografiske områder, vil kunne ha en mulighet for å avgrense kretsen av selskaper som omfattes av de nye forpliktelsene. Dersom kretsen skal avgrenses, er det viktig at behovet for avgrensingen kartlegges og vurderes på tilstrekkelig måte.
De viktigste lovendringene med hensyn til konsernforhold er:
- For selskaper som er en del av et konsern, vil plikten til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning utvides til andre deler av konsernet. Plikten kommer i tillegg, og vil da være subsidiær, til arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet. Som nevnt over, åpner departementet opp for at arbeidsgiver kan innsnevre kretsen av foretak som skal være omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid, dersom dette er saklig begrunnet.
- Fortrinnsretten utvides også til andre deler av konsernet. Også dette er ment å være en “sekundær” rettighet som skal gjelde i tillegg til den fortrinnsrett arbeidstaker har i egen virksomhet.
- Tilhører arbeidsgiver et konsern skal oppsigelse grunnet virksomhetens forhold også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet, og at fortrinnsretten også gjelder i disse selskapene.
- Utvidede drøfting – og informasjonsplikter for morselskap som inngår i et konsern med virksomheter som til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
En annen vesentlig lovendring er presiseringen av arbeidstakerbegrepet, samt en presumsjonsregel som innebærer at det må legges til grunn at personen har arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver sannsynliggjør at vedkommende er oppdragstaker.
Hovedtrekkene av øvrige endringer:
- Midlertidige ansatte får rett til fast ansettelse etter tre år, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
- Terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte.
- Terskelen for når det kan avtales at det ikke skal være verneombud i selskapet, senkes fra 10 til 5 ansatte.
- Utvidede drøfting – og informasjonsplikter.