Viktig dom fra Høyesterett om terskelen for oppsigelse av helsepersonell for brudd på helsepersonelloven i form av såkalt snoking i pasientjournal

| Innsikt

Høyesterett har den 6. desember 2021 avsagt en viktig dom om terskelen for oppsigelse av helsepersonell i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 ved brudd på helsepersonellets plikter i henhold til helsepersonelloven. En helsefagarbeider var blitt oppsagt fra sin stilling fordi hun uten tjenstlig behov hadde gjort seg kjent med dokumenter i journalen til en pasient, noe som innebar en overtredelse av helsepersonelloven § 21 a, som forbyr såkalt "snoking" i pasientjournal. Det er første gang Høyesterett tar stilling til terskelen for oppsigelse ved brudd på helsepersonelloven § 21 a. Høyesterett kom i likhet med lagmannsretten til at oppsigelsen var gyldig.

Helsefagarbeideren hadde gått inn i journalsystemet DIPS og lest fem dokumenter i pasientens journal. Høyesterett la på grunnlag av lagmannsrettens bevisvurdering til grunn at helsefagarbeideren hadde tid til å lese det vesentlige av journalnotatene i løpet av de fire minuttene dokumentene ble åpnet. Pasienten er ekskonen til helsefagarbeiderens kjæreste, og pasienten og helsefagarbeideren har et anstrengt forhold.

Høyesterett fastslo at overtredelsen av helsepersonelloven § 21 a representerer et alvorlig pliktbrudd. Den som oppsøker helsetjenester, skal kunne gjøre det i trygg forvissning om at ikke andre enn dem som har tjenstlig behov, får tilgang til sensitive opplysninger om seg. Det er nødvendig for å sikre at pasientene gir fullstendige opplysninger om sin helsetilstand, og dermed kan få riktig medisinsk behandling. At helsepersonell etterlever helsepersonelloven § 21 a, som er en del av kjernekunnskapen til alt helsepersonell, kan slik sett ha avgjørende betydning for liv og helse. At det var et konfliktfylt forhold mellom helsefagarbeideren og pasienten, og at det to utvekslet tekstmeldinger etter at lovbruddet var oppdaget, forsterket tillitsbruddet.

For helsefagarbeideren var det et viktig argument at Helsetilsynet bare hadde gitt henne en advarsel etter helsepersonelloven § 56, og ikke tilbakekalt hennes autorisasjon som helsefagarbeider i medhold av helsepersonelloven § 57. Helsefagarbeideren fremholdt for Høyesterett at Helsetilsynets vedtak må virke normerende for vurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette ville i så fall bety at arbeidsgiveren ikke har anledning til å vurdere forholdet strengere enn det Helsetilsynet har gjort, slik at en advarsel også ville være en riktig arbeidsrettslig reaksjon overfor helsefagarbeideren.

Dette var Høyesterett ikke enig i. Høyesterett gav sin tilslutning til uttalelser i forarbeidene til helsepersonelloven om at administrative reaksjoner etter helsepersonelloven og arbeidsgivers sanksjoner etter arbeidsmiljøloven i utgangspunktet er et tosporet system som skal ivareta forskjellige hensyn. Reaksjonene innenfor hvert av de to system må derfor kunne ilegges uavhengig av hverandre. Høyesterett uttalte i den forbindelse at et tilsynsvedtak ikke utgjør en sentral premiss for arbeidsgiverens vurdering, og ei heller ved domstolenes prøving av oppsigelsen. Noen plikt for arbeidsgiveren til å avvente et eventuelt tilsynsvedtak før man beslutter og iverksetter arbeidsrettslige reaksjoner, er det ikke grunnlag for. Et vedtak fra Helsetilsynet er på den annen side ikke uten relevans i vurderingen av om det er grunnlag for oppsigelse som følge av brudd på helsepersonelloven. I hvilken grad vedtaket vil være av arbeidsrettslig interesse, må vurderes konkret.

Høyesterett kom til at pliktbruddene utgjorde saklig grunn for oppsigelse, og at oppsigelse heller ikke ville være en uforholdsmessig reaksjon overfor helsefagarbeideren.

Høyesteretts dom inneholder for det første prinsipielle avklaringer om alvorlighetsgraden av helsepersonells brudd på helsepersonelloven § 21 a ved såkalt snoking i pasientjournal, og hvilke arbeidsrettslige konsekvenser brudd på bestemmelsen kan få. For det annet fastslår Høyesterett at et vedtak fra Helsetilsynet om advarsel etter helsepersonelloven ikke virker normerende for arbeidsgivers adgang til oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

For det tredje bidrar Høyesteretts dom til en viktig avklaring av hvordan subjektive rimelighetshensyn som arbeidstakers sosiale forhold skal vektlegges ved en oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Høyesterett avklarer i dommen at det fremdeles er gjeldende rett at det ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd skal legges mindre vekt på slike subjektive rimelighetshensyn i favør av arbeidstakeren enn ved oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd.

Les dommen her.

 

Advokat Arne Oftedal var prosessfullmektig for helseforetaket som arbeidsgiver i Stavanger tingrett, TSTAV-2018-152922, og i Gulating lagmannsrett, LG-2020-2914, samt deltakende på arbeidsgiversiden under behandlingen i Høyesterett.