Fordelen med tariffavtale er flere: fredsplikt og arbeidsro, koordinering av lønnsdannelse og samarbeid med de ansatte, sammen med andre kollektive ordninger. Arbeidsmiljøloven har også lagt opp til større fleksibilitet for bl.a. arbeidstid og innleie fra vikarbyråer for bedrifter bundet av tariffavtale.
Ulempen med tariffavtale er bl.a. begrensning av arbeidsgivers styringsrett, en større likebehandling av ansatte enn noen arbeidsgivere ønsker, eventuelle kostnader til AFP og andre kollektive ordninger som kan være ganske høye.
1. Kort om tariffavtaler, og hvem som kan kreve det
En tariffavtale blir etter arbeidstvistloven definert som en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold, og kan omfatte alt fra medbestemmelse, arbeidstid og innleie av arbeidskraft.
Tariffavtaler inngår som oftest i et hierarkisk system, der Hovedavtalene står øverst, deretter overenskomstene, og til slutt særavtalene/de lokale tariffavtalene. Det hierarkiske systemet innebærer at dersom en bedrift blir bundet av tariffavtale, kan verken underordnede tariffavtalene eller de individuelle arbeidsavtalene i bedriften være i strid med overordnede tariffavtaler som regulerer det arbeid som arbeidsavtalene dekker.
Det stilles ikke strenge krav til hvem fra arbeidstakers side som kan inngå tariffavtale, da enhver sammenslutning av arbeidstakere kan fremme krav om tariffavtale jf. arbeidstvistloven § 1 c). Avtalen må imidlertid settes opp skriftlig og undertegnes. Videre kan såkalte «husforening» kreve tariffavtale, dvs. en sammenslutning gjerne bestående av alle yrkesgruppene i bedriften. Husforeninger bør imidlertid ha noen skriftlige vedtekter og en viss uavhengighet fra arbeidsgiver, for at det kan anses som en arbeidstakerforening etter loven.
2. Det er fremmet krav om tariffavtale. Hva nå?
Etter at et krav om tariffavtale er fremmet, igangsettes det en prosess hvor arbeidsgiver må ta stilling til hvorvidt de ønsker å inngå tariffavtalen eller ikke. Prosessen vil være tilnærmet lik både for tilfeller der det er fremmet krav om første gangs opprettelse av tariffavtale, som for tilfeller der det er fremmet krav om fornyelse av tariffavtalen.
Som oftest inngås en tariffavtale vanligvis ved at en fagforening fremmer krav om tariffavtale. Tariffavtalen de foreslår bygges ofte på en av de landsdekkende standardavtaler de har, og som inkluderer en overordnet hovedavtale om samarbeidsordninger mv. Arbeidsgiver velger så om de vil avslå eller akseptere kravet, vanligvis etter forhandlinger. I forhandlingene kan det være hensiktsmessig for bedriften å få avklaring i hva som er hovedårsakene til hvorfor de organiserte arbeidstakerne ønsker tariffavtale, og videre komme med tilpasningskrav, slik at tariffavtalen blir best mulig tilpasset bedriftens behov.
Dersom bedriften nekter å forhandle, kan fagforeningen gå direkte til plassoppsigelser med 14 dagers frist. Med plassoppsigelse menes at de ansatte kollektivt sier opp sine stillinger med tanke på å gå i streik, før en eventuell streik iverksettes. Det er viktig å merke seg at dersom en bedrift er medlem i en arbeidsgiverforening med hovedavtale (eksempelvis NHO), kan det hende fagforeningen har krav på å opprette tariffavtale fordi de har rekruttert tilstrekkelig med medlemmer hos arbeidsgiveren (ofte 10 %). Fra et arbeidsgiverperspektiv kan det derfor være en fordel av å ikke være medlem av en arbeidsgiverforening med hovedavtale, fordi man står noe friere til å kunne avslå krav om tariffavtale. På en annen side så må imidlertid en slik bedrift være forberedt på å stå alene i en eventuell i streik, uten støtte fra en arbeidsgiverforening.
3. Muligheten for å benytte kampmidler
Som nevnt kan arbeidsgiver nekte å etterkomme fagforeningens krav om tariffavtale, noe som innebærer at fagforeningen kan gå ut i streik.
Før dette er det imdidlertid visse formelle krav som stilles. Som nevnt må fagforeningen inngi plassoppsigelse med 14 dagers frist. Videre må fagforeningen inngi en skriftlig redegjørelse av tvisten til Riksmekler, hvor man også informere om hvilke medlemmer som skal tas ut i streik. Riksmekler kan nedlegge midlertidig forbud mot arbeidskamp før mekling har vært gjennomført, dersom Riksmekleren anser streiekn for å kunne medføre skade på allmenne interesser. Dersom man ikke kommer til enighet, kan én av partene kreve at meklingen opphører, og streik iverksettes.
En streik kan få store økonomiske konsekvenser for en bedrift, særlig for tilfeller der fagforeningen har et stort antall medlemmer på arbeidsplassen. Under streik oppstår det ofte spørsmål om hva slags tiltak bedriften har adgang til å gjøre for å forsøke å minimere det økonomiske tapet. Ler mer om hva slags handlingsalternativer en bedrift har under en streik, i denne artikkelen (https://svw.no/artikler/storstreik-hva-na).
I tillegg til streik, er sympatiaksjoner et annet kampmiddel som fagforeningen kan benytte. Med sympatiaksjon menes en form for arbeidskamp som iverksetters for å støtte opp under en allerede foreliggende konflikt (Hovedkonflikten). Et typisk eksempel er at fagforeningens medlemmer og andre i utenforstående bedrifter nekter å levere varer og tjenester til den streikerammede bedrift. En slik sympatiaksjon vil være lovlig, så lenge hovedkonflikten er lovlig.
En streik avsluttes vanligvis ved at arbeidsgiver inngår tariffavtale, men det hender også fagforeningen oppgir kravet om tariffavtale. I så fall er det ikke uvanlig at fagforeningen venter til den har en større medlemsmasse i bedriften, før den på nytt fremmer tariffavtalekrav.
4. Hva er konsekvensene av å inngå en tariffavtale?
For det første gir en tariffavtale gjensidige forpliktelser og rettigheter, som begge parter må forholde seg til.
For det andre vil det gjelde en fredsplikt så lenge avtalen løper, noe som innebærer at de ansatte ikke kan benytte streik eller annen arbeidskamp, i avtaleperioden. Oppstår det tvister underveis, f.eks. om forståelsen av tariffavtalen, skal disse løses gjennom forhandlinger og eventuelt dom i Arbeidsretten.
For det tredje har tariffavtalen ufravikelighetsvirkninger, noe som har flere konsekvenser. Ufravikelighetsvirkningene medfører at de eksisterende og fremtidige individuelle arbeidsavtalene ikke kan stride mot tariffavtalen jf. arbeidstvistloven § 6. Ufravikelighetsvirkningene gjelder også for arbeidsavtaler inngått med uorganiserte, så lenge det gjelder det samme arbeidet som det som er regulert av tariffavtalen. Videre medfører ufravikelighetsvirkningene at bedriften heller ikke kan inngå tariffavtale med andre arbeidstakerforeninger som gir bedre eller dårligere vilkår enn den første tariffavtalen, så lenge tariffavtalene regulerer det samme arbeid.
Dersom en av partene bryter tariffavtalen, kan det medføre erstatningsansvar etter arbeidstvistloven § 9, som i så fall vil fastsettes etter Arbeidsrettens skjønn, jf. arbeidstvistloven § 10.
5. Oppsigelse og opphør av tariffavtale
Som nevnt innledningsvis, er det lav terskel for å inngå tariffavtale, men høyere terskel for å avslutte en tariffavtale.
Hovedregelen er at en tariffavtale opphører når den er sagt opp innen fristen og partene har hatt anledning til å benytte kampmidler (streik, lockout, blokade og annen arbeidskamp). Formålet med arbeidskamp er å sette motparten i en slik økonomisk tvangssituasjon at vedkommende helt eller delvis må gi seg. Oppsigelsen skal skje skriftlig av den som har fullmakt til dette, og overfor tariffavtalemotparten. Noen særavtaler har i tillegg krav om at det skal forhandles før særavtalen kan sies opp.
Arbeidstvistloven har deklaratoriske regler om tariffavtalens varighet (tariffperioden). Dersom ikke annet er fastsatt, gjelder avtalen i tre år fra den dag den ble underskrevet, jf. Arbeidstvistloven § 5 første ledd. Oppsigelsen skal skje minst tre måneder før utløp, med mindre annet er fastsatt mellom partene. Blir en tariffavtale ikke sagt opp innen fristen, forlenges den med ett år (prolongering).
Et tilfelle hvor opphør av tariffavtale er særregulert, er ved virksomhetsoverdragelse, dvs. der virksomheten bytter arbeidsgiver. Ved slike tilfeller kan en tariffavtale kan falle bort dersom den nye arbeidsgiveren erklærer overfor fagforeningen at den ikke ønsker å overta tariffavtalene senest tre uker etter tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (2). Imidlertid vil tariffavtalen kunne ha individuelle ettervirkninger.
Selv om en tariffavtale er sagt opp, vil det likevel kunne ha ettervirkninger. Med dette menes at den har betydning også etter at den er sagt opp og oppsigelsestiden er ute, og disse ettervirkninger, herunder fredsplikt, gjelder frem til kampmidler (streik osv.) kan iverksettes, jf. arbeidstvistloven § 8 (3). Men også etter dette vil tariffavtalen ha ettervirkninger i de individuelle arbeidsavtalene jf. Grefsenhjemdommen (HR-2021-1193-A).
I Grefsenhjemdommen var spørsmålet om et lønnstillegg som fulgte av tariffavtale også var en individuell rettighet etter arbeidsavtalen. Arbeidsgiver meldte seg ut av sin arbeidsgiverorganisasjon og inn i en ny arbeidsgiverorganisasjon. Arbeidsgivers nye tariffavtale omfattet ikke samme lønnstillegg. Høyesterett kom til at lønnstillegget måtte sees på som en individuell rettighet da det har vært en del av arbeidstakernes ordinære lønn, og hadde dermed individuell ettervirkning. Dette innebar at lønnstillegget bestod, med mindre det fantes rettslig grunnlag for noe annet. Oppsigelsen og bytte av den opprinnelige tariffavtalen utgjorde ikke i seg selv et rettslig grunnlag for å endre innholdet i de individuelle arbeidsavtalene. Videre avviste Høyesterett at lønnstillegget kunne fjernes med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett. Skal arbeidsgiver ut av slike forpliktelser, må de eventuelt bruke endringsoppsigelse.
Reglene om tariffavtalens ettervirkning ble også fulgt opp i LB-2022-26470, hvor lagmannsretten kom frem til at en særavtale om bl.a. undervisningstillegg for forsvarsansatte hadde individuell ettervirkning, etter at særavtalen opphørte. I dommen la lagmannsretten til grunn at reglene for tariffavtalens individuelle ettervirkning gjelder både i privat- og offentlig sektor. Videre la lagmannsretten til grunn at de individuelle ettervirkningene også gjaldt ved tilfeller der en særavtale bortfalt, og den overordnede hovedtariffavtalen bestod. En forutsetning var imidlertid at de undervisningstillegget fra særavtalen, ikke var regulert i den overordnede hovedtariffavtalen.
6. Oppsummering
Tariffavtalene har stor betydning på mange norske arbeidsplasser. Det er mange bedrifter som ønsker tariffavtaler. Imidlertid er det samtidig mange bedrifter som ikke ønsker tariffavtaler, for å stå friere og beholde sin styringsrett. Som nevnt over, er terskelen for å gå inn i tariffavtale er lav, slik at partene lett kan inngå slik avtale om de ønsker, mens terskelen for å gå ut av tariffavtale er ganske høy. Dette må en bedrift være bevisst på, før man inngår en tariffavtale, og gjerne søke rådgivning i forkant. SVW bistår i alle situasjoner.