Reglene om avvikling av hovedferie innenfor hovedferieperioden kan fravikes ved individuell avtale med den ansatte.

Kan arbeidsgiver pålegge sine arbeidstakere å ta ut ferie tidligere?

| Innsikt

Både i Dagens Næringsliv og i Finansavisen har det de siste dagene vært fremmet forslag fra flere økonomer om at fellesferien bør gjennomføres tidligere for å redusere de økonomiske konsekvenser av korona-situasjonen.

Vi har sett nærmere på hvilke muligheter arbeidsgivere, etter gjeldende lovregulering, har til å pålegge sine arbeidstakere å ta ut ferie og til å endre allerede fastsatt ferie. Vi vil i det følgende gi en kort oversikt over regelverket.

Kan arbeidsgiver bestemme når arbeidstaker skal ha ferie?

Spørsmål om feriefritid og ferieavvikling reguleres av ferieloven. Ferieloven § 6 fastslår at arbeidsgiver i god tid før ferien skal drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker. Dersom det ikke oppnås enighet med arbeidstaker om ferieavvikling hører det under arbeidsgivers styringsrett å bestemme når arbeidstakers ferie skal avvikles. Utgangspunktet er dermed at arbeidsgiver kan bestemme når arbeidstaker skal avvikle ferie. Noen begrensninger i arbeidsgivers styringsrett, og dermed arbeidsgivers anledning til å bestemme, er det imidlertid. Disse følger av lovens §§ 7-9 og vi vil gjennomgå disse begrensningene nedenfor.

Forslagene om å «flytte» fellesferien har pekt på at hovedferien, av hensyn til næringslivet, i år bør avvikles i mai og juni.

Det foreligger en begrensning i hvilken periode arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å ta ferie

Arbeidstaker kan kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager gis i hovedferieperioden 1. juni – 30. september. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som tiltrer etter 15. august i ferieåret. Ferie som er fastsatt til tiden 1. juni – 30. september, og som utsettes i medhold av § 9, kan ikke kreves avviklet på et senere tidspunkt i denne perioden. Arbeidstaker som har avviklet permisjonstid med foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-15, i hele hovedferieperioden, kan motsette seg å avvikle hovedferien innen ferieårets utløp.

Hovedferieperioden er den perioden på året hvor arbeidstaker har rett til å ta ut hoveddelen av sin ferie (18 virkedager). Hovedferieperioden løper fra 1. juni – 30. september. Arbeidsgiver har således kun anledning til å bestemme arbeidstakers hovedferie innenfor denne tidsperiode.

Arbeidsgiver kan iht. gjeldende lovverk dermed ikke pålegge ansatte å ta ut hovedferien sin f.eks. i mai, da dette ikke er innenfor hovedferieperioden. Arbeidstaker kan imidlertid pålegges å avvikle hovedferien sin i juni, som er innenfor hovedferieperioden.

Reglene om avvikling av hovedferie innenfor hovedferieperioden kan fravikes ved individuell avtale med den ansatte. Arbeidsgiver kan dermed, dersom arbeidstaker samtykker til dette, avtale at hovedferien avvikles f.eks. i mai.

Hva dersom ferien allerede er fastsatt?

Mange virksomheter har kanskje allerede fastsatt ferielistene, og informert arbeidstakere om når de er tildelt ferie. Hvilke muligheter har arbeidsgiver da for å endre allerede fastsatt ferie? Også her kan man endre ferien ved individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom det ikke foreligger en avtale vil arbeidsgiver likevel kunne endre fastsatt ferietid, men vilkårene for dette er strenge. Ferieloven § 6 tredje ledd viser til at fastsatt ferie som arbeidstaker er underrettet om, kun kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger, og avvikling av den fastsatte ferien vil skaffe vesentlige driftsproblemer på grunn av disse uforutsette hendelsene, og det ikke kan skaffes stedfortreder.

For at arbeidsgiver skal kunne endre fastsatt ferie, må altså samtlige vilkår i § 6 tredje ledd være oppfylt. Hvorvidt korona-situasjonen innfrir disse vilkårene blir en konkret vurdering for den enkelte virksomhet, men i mange tilfeller kan en se for seg at vilkårene vil være oppfylt. Det viktige er å være klar over at korona –situasjonen i seg selv ikke er god nok grunn, korona-situasjonen må ha ført til et behov som innfrir vilkårene.

Dersom arbeidsgiver vil endre fastsatt ferie, skal dette på forhånd drøftes med arbeidstaker. Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følger av en omlegging av ferien.

Merk at reglene om endring av ferie og erstatningsansvaret kun gjelder der arbeidsgiver har fastsatt ferien. Dersom arbeidstaker uten å ha fått bekreftet ferien sin hos arbeidsgiver f.eks. har bestilt ferie, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget i denne perioden.

Hva da med de innspill som har kommet med hensyn til å avvikle fellesferien på et tidligere tidspunkt enn normalt?

Som dere ser, vil ferieloven sette grenser for hvorvidt det er mulig å gjennomføre det forslag som flere økonomer nå har tatt til orde for. Imidlertid har regjeringen hjemmel til å foreta midlertidige endringer i ferieloven. Adgangen følger av den såkalte «koronaloven» (Midlertidig lov om forskriftshjemmel for å avhjelpe konsekvenser av utbrudd av Covid-19 mv.). Koronaloven er per dags dato ikke sanksjonert. Man må derfor kunne forvente en endring i det regelverket som er gitt i lov om ferieavvikling, dersom de folkevalgte ønsker en annen avvikling av fellesferien enn det som er dagens ordning.

Simonsen Vogt Wiigs advokater er operative som normalt og kan bistå med vurderinger og spørsmål knyttet til endringene som nå er innført. Vi har egne håndteringsteam som settes inn ved akutte og vanskelige situasjoner. Våre team har lang erfaring fra dette arbeidet og tilsammen spesialekspertise på omlegging/restrukturering av virksomhet, finansiering, rammer for håndtering av ansatte samt vurdering/reforhandling av kontraktbetingelser med en kommersiell tilnærming.

Vi har samlet alle relevante artikler og webinarer om coronaviruset på denne siden