Ny avklaring fra Høyesterett om hvilke krav som stilles til avtaler om lønnstrekk

| Innsikt

Det er ikke uvanlig at arbeidsavtaler har generelle bestemmelser om lønnstrekk ved senere lønnsutbetalinger dersom det har skjedd en uriktig utbetaling. Er slike klausuler tilstrekkelig til å foreta lønnstrekk? Høyesterett har i en ny dom avklart at avtaler om lønnstrekk må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.

Arbeidsavtalen hadde en bestemmelse om at arbeidsgiver kunne foreta «den nødvendige justeringen» ved senere lønnsutbetalinger dersom det hadde skjedd «feil utlønning». Partene var enige om at arbeidstaker hadde fått utbetalt for mye diettgodtgjørelse. Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgiveren kunne kreve tilbakebetaling for feilutbetalingene.

Dommen innebærer en presisering av hvilke krav som stilles til avtaler om lønnstrekk.

Arbeidsmiljølovens regel om lønnstrekk

Hovedregelen er at arbeidsgiver er avskåret fra å trekke ansatte i lønn. Unntak gjelder blant annet når det på forhånd er fastsatt ved «skriftlig avtale», jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c). Lønnstrekk etter skriftlig avtale kan ikke overstige det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand, men dette kom ikke på spissen i saken.

Spørsmålet saken reiste var om det etter loven var tilstrekkelig at avtalen gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en konkret trekksituasjon.

Høyesteretts flertall konkluderte med at det kreves at avtalen regulerer en konkret trekksituasjon når lønnstrekk foretas for å korrigere en feilutbetaling, og at kravet ikke var oppfylt i dette tilfellet. Arbeidsgiver var dermed avskåret fra å trekke den ansatte i lønn for den tidligere feilutbetalingen.

Høyesterett oppstilte en regel som presiserer hvilke krav som stilles til skriftlige avtaler om lønnstrekk:

«[…] avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.»

Høyesterett begrunnet regelen med at lovformålet er at arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar for dem. Formålet tilsa at avtalen som danner grunnlag for lønnstrekk må gi arbeidstakeren en rimelig grad av forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.

Hvordan bør arbeidsgiver innrette seg i praksis?

Arbeidsgiver har et ansvar for i avtalen med arbeidstakeren å konkretisere lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Hva vil dette si i praksis?

Man kan tenke seg et skille mellom følgende situasjoner:

  • Lønnstrekk i enkelttilfeller (korrigering av feilutbetalinger, mv.)
  • Løpende og faste lønnstrekk

Når det gjelder lønnstrekk i enkelttilfeller, herunder til korrigering av feilutbetalinger, er Høyesterett klar: Avtalen om lønnstrekk må i slike enkelttilfeller inngås enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. I praksis betyr dette at arbeidsgiver for hvert enkelt tilfelle bør gå i dialog med den aktuelle arbeidstakeren og avtale lønnstrekk før lønnstrekket foretas. I praksis vil dialogen først bli aktuell etter at feilutbetalingen er oppdaget. Det er ikke tilstrekkelig å henvise til en generell klausul i arbeidsavtalen.

For mer løpende og faste lønnstrekk, åpner Høyesterett for at trekkene kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt, for eksempel i arbeidsavtalen. Eksempler på dette kan være lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader som arbeidstakeren løpende pådrar seg. Arbeidstakerens forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger vil da være i behold.

Utformingen av avtalen

Avtaleklausulen som inngås bør være presist utformet. I en generell uttalelse i dommen kom Høyesterett til at arbeidsavtalens klausul om å «foreta den nødvendige justeringen» uansett ikke var presist nok utformet til å gi arbeidsgiver krav på tilbakebetaling. Uttalelsen illustrerer viktigheten av eksplisitte og presise formuleringer når arbeidsgiver ønsker å inngå avtaler om lønnstrekk med arbeidstakeren.

Hva hvis arbeidstakeren motsetter seg lønnstrekket?

I enkelttilfeller der lønnstrekket foretas for å korrigere en feilutbetaling kan det oppstå situasjoner der arbeidstakeren motsetter seg lønnstrekket. Dersom arbeidstakeren ikke har gode grunner for å motsette seg trekket, risikerer han eller hun søksmål med krav om tilbakebetaling med tilhørende sakskostnadsansvar. Høyesterett uttalte at det fremstår rimelig at arbeidsgiveren bærer søksmålsbyrden i slike tilfeller. Arbeidsgiver vil i slikt tilfelle kunne ta ut søksmål med krav om tilbakebetaling på ulovfestet grunnlag.

Krav på tilbakebetaling på ulovfestet grunnlag?

Når avtalen ikke ga hjemmel for arbeidsgivers tilbakebetalingskrav, ble spørsmålet om den ulovfestede læren om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti) kunne gi arbeidsgiver rett på tilbakebetaling av den for mye utbetalte diettgodtgjørelsen.

Tilbakebetaling etter den ulovfestede regelen må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle og under hensyn til rimelighet, hvor hensynet til at betaleren bør kunne korrigere uriktige oppgjør (korreksjonshensynet) veies opp mot hensynet til at mottakeren bør kunne anse oppgjøret avsluttet (oppgjørshensynet).

I dette tilfellet hadde arbeidstakeren aktsomt bygget på at diettgodtgjørelsen han mottok var korrekt, mens arbeidsgiver på sin side var klar over at selskapet utbetalte uriktig diettgodtgjørelse. Feilen skyldtes at selskapets datasystem ikke var blitt oppdatert i henhold til nye regler i tariffavtalen. Selskapet kunne derfor ikke bebreides for å ha foretatt uriktige utbetalinger, men kunne på sin side varslet arbeidstakerne om at oppgjørene de en tid ville få var foreløpige og gjenstand for etterfølgende korreksjon eller tilbakebetaling så langt de oversteg arbeidstakernes krav. Dette ville hindret at arbeidstaker mottok utbetalingene i den tro at de var korrekte. Når selskapet ikke hadde gitt noe slikt forhåndsvarsel, tilsa dette at arbeidsgiver ikke kunne kreve tilbakebetaling av feilutbetalingene.

Tariffavtalens bestemmelser om diettgodtgjørelsen var ufravikelige, og arbeidsgiver var etter tariffavtalen avskåret fra å utbetale høyere godtgjørelse enn tariffavtalen fastsatte. Korreksjonshensynet sto derfor sterkt. Dersom selskapet hadde varslet arbeidstaker kort tid etter endringen av tariffavtalen, ville selskapet hatt kravet i behold også for den perioden tariffavtalen ble gitt tilbakevirkende kraft, fordi forhåndsvarsel for den perioden ikke kunne vært gitt.

Høyesterett konkluderte med at når selskapet fortsatte å utbetale uriktige godtgjørelser i flere måneder etter at tariffavtalen var endret uten forbehold eller varsel, var tilbakebetalingskravet falt bort.

Les dommen her.

Har du spørsmål til avtaler om lønnstrekk eller andre arbeidsrettslige tema, ta kontakt med vår arbeidsrettsavdeling.