Begrensninger i adgangen til midlertidige ansettelser
Tidligere hadde man en generell adgang til å ansette noen midlertidig for en periode på inntil tolv måneder. Fra 1. juli vil arbeidsgiver ikke lenger ha denne muligheten, noe som innebærer at man må benytte seg av de andre grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9. De mest praktiske grunnlagene for midlertidig ansettelse vil være dersom arbeidet er av midlertidig karakter, eller et vikariat.
Fjerningen av adgangen til tidsbegrenset generell midlertidig ansettelse gjøres for å understreke at hovedregelen i arbeidslivet skal være ansettelse på heltid, og at unntak fra dette må ha grunnlag i lov.
Strengere regulering av innleie, hjemmekontor og eksterne arbeidsforhold
Fra 1. juli gjeninnføres fagforeningers adgang til å reise kollektive søksmål om ulovlig innleie av arbeidskraft. Bestemmelsen vil gi fagforeninger en adgang til å saksøke en virksomhet, dersom de mener at virksomheten har brutt innleiereglene ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak. Den kollektive søksmålsretten til fagforeningene gjelder uavhengig av om den enkelte innleide arbeidstakeren samtykker til søksmålet, eller er medlem av den aktuelle fagforeningen. En slik søksmålsadgang er ikke et nytt konsept, da fagforeningene tidligere hadde en slik adgang inntil Solberg-regjeringen besluttet å avskaffe den i 2015.
Videre har regjeringen gjennom koronapandemien oppdaget et behov for revisjon av hjemmekontorforskriften, som opprinnelig var fra 2002. Fra 1. juli trer endringene i forskriften i kraft. Endringene går blant annet ut på at:
- Forskriften ikke gjelder ved «kortvarig eller sporadisk arbeid». Dette betyr at forskriften ikke vil gjelde dersom den ansatte jobber kortere enn 1 dag i snitt på hjemmekontor i uken. Forskriften vil imidlertid gjelde dersom den ansatte arbeider på hjemmekontor flere dager i uken ved en etablert ordning.
- Det kreves at en fast ordning om hjemmekontor må avtales skriftlig med den ansatte, med mindre hjemmearbeidet skyldes pålegg eller anbefaling fra myndighetene.
- Understreking av at krav til det psykososiale arbeidsmiljøet også gjelder når arbeidstaker jobber hjemmefra.
- Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med forskriften, men tilsynet skal ikke føres på en måte som innebærer inspisering av arbeidstakers hjem.
- Reglene om arbeidstid som gjelder på arbeidsplassen skal også gjelde ved hjemmekontor. Det betyr at eventuelle avtaler om kveldsarbeid eller søndagsarbeid må gjøres i tråd med arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser.
I tillegg til å endre eksisterende lover, har regjeringen også vedtatt nye lover. Fra og med 1 juli 2022 trer åpenhetsloven i kraft og kan innebære en rekke nye plikter for større virksomheter, noe vi har skrevet om tidligere. Loven har til hensikt å fremme virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Loven pålegger i denne forbindelse virksomheter både en informasjonsplikt og en plikt til å gjennomføre aktsomhetsvurderinger. Disse pliktene gjelder ikke kun for det interne arbeidsforholdet, men gjelder også for virksomhetens forretningsforbindelser, samarbeidspartnere, underleverandører mv. Dersom du lurer på om din virksomhet blir berørt av åpenhetsloven, kan du benytte deg av vår åpenhetsapp.
Endringer i pensjonsregelverket
Den 1. januar 2022 ble det foretatt endringer i pensjonsregelverket, hvor det ble lagt opp til at virksomheter kunne tilpasse eksisterende pensjonsordninger til de nye reglene innen 30. juni 2022. Dette innebærer at fra og med 1. juli 2022 må alle pensjonsordninger være i overensstemmelse med regelverket, noe som blant annet betyr at arbeidsgiver nå må spare pensjon fra første tjente krone, minstekravet til 20 prosent stilling for rett på medlemskap oppheves og aldersgrensen for medlemskap settes ned fra 20 til 13 år som i folketrygden. I tillegg fjernes adgangen til unntaksregler for sesongarbeidere.
Eventuelle fremtidige lovendringer
Selv om det er foretatt flere lovendringer som har betydning for arbeidslivet, er det ikke noe som tyder på at den nye regjeringen tenker å stoppe med det første. Regjeringen har blant annet foreslått flere innstramninger i virksomheters adgang til å benytte seg av innleid arbeidskraft og deltidsarbeid, for å sikre hovedregelen om fast ansettelse. Regjeringen foreslår blant annet:
- Oppheve adgangene til innleie fra bemanningsforetak dersom arbeidet er av “midlertidig karakter” jf. arbeidsmiljøloven § 14-12. Det mest praktiske grunnlaget for innleie vil dermed forsvinne hvis forslaget vedtas. De øvrige og mindre praktiske hjemlene for innleie (praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak, og arbeid i forbindelse med idrett) består uendret.
- Innta en presisering av skillet i lovverket mellom innleie og entreprise, for å unngå at innleie «feilklassifiseres» som entreprise.
- Forbud mot innleie på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.
- Lovfeste at hovedregelen i arbeidslivet skal være ansettelse på heltid. Lovregelen vil kun være en norm som ikke i seg selv innebærer noe forbud eller rettslig begrensning i arbeidsgivers adgang til å ansette på deltid. Formålet er først og fremst å bevisstgjøre virksomhetene og derved motvirke unødvendig bruk av deltid
- Innføre en dokumentasjonsplikt for virksomheter som ønsker å ansette noen på deltid, noe som innebærer at virksomheten har en plikt til å vurdere og dokumentere behovet for deltidsarbeid.
- Innføre en plikt for arbeidsgiver til å drøfte spørsmålet om deltidsansettelse med tillitsvalgte.
- Lovfeste at deltidsansattes har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie i virksomheten, og at deltidsansatte også skal ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til arbeidet.
Dersom du som arbeidsgiver har spørsmål eller behov for bistand til å handle i samsvar med de nye reglene, står vi klare til å hjelpe dere videre.
Vi i arbeidsrettsavdelingen i Simonsen Vogt Wiig ønsker deg en god sommer!