Høyesteretts første Metoo-dom – Når er det seksuell trakassering?

| Innsikt

I Høyesteretts dom HR-2020-2476-A har Høyesterett for første gang etter Metoo-kampanjen behandlet en sak om seksuell trakassering. Høyesterett gir her avklaring av den nedre grensen for seksuell trakassering, samt en grundig redegjørelse av innholdet i vilkårene for seksuell trakassering. Avgjørelsen gir nyttig veiledning for arbeidsgivere som kan måtte håndtere denne type problemstillinger på arbeidsplassen.

1. Sakens bakgrunn
Saken gjaldt en ung, kvinnelig ansatt ved et mekanisk verksted, som mente seg utsatt for seksuell trakassering fra to av virksomhetens kunder. Kunde 1 hadde ved en anledning hvor den kvinnelige arbeidstakeren satt fremoverbøyd på gulvet for å utføre arbeid, lagt hendene sine på den nedre del av ryggen hennes, under genseren. Ved et annet tilfelle hadde kunden tatt frem hånden, og latt som at han skulle ta arbeidstakeren i skrittet, da han møtte henne på vei ut fra bedriftens pauserom. Arbeidstakeren hadde ved den første hendelsen reist seg og forlatt stedet, og i forbindelse med den andre hendelsen hadde hun gitt klart uttrykk for at hun ikke aksepterte opptredenen.

Kunde 2 hadde over lengre tid vært kontaktsøkende overfor arbeidstakeren, og ved flere anledninger hadde han stukket fingrene i midjen hennes og kilt henne. Dette hadde fortsatt også etter at hun hadde bedt han om å slutte. Ved et annet tilfelle hadde kunden klapset arbeidstakeren på baken, da han møtte henne på butikken.

Arbeidstakeren reiste søksmål mot kunde 1 og kunde 2 med krav om erstatning og oppreisning som følge av seksuell trakassering. Arbeidstakeren reiste også søksmål mot sin arbeidsgiver med krav om erstatning og oppreisning, grunnet arbeidsgivers manglende håndtering av den trakassering arbeidstaker mente seg utsatt for.

2. Høyesteretts vurdering

2.1 Innledning
Spørsmålet for Høyesterett var om Kunde 1 og Kunde 2 hadde utsatt arbeidstakeren for seksuell trakassering.

Høyesterett foretok en grundig gjennomgang av rettskildene, med utgangspunkt i likestillingsloven § 8 første ledd om forbud mot seksuell trakassering, som lyder som følger:

«Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.»

Grunnvilkårene som må være innfridd er følgelig at det må foreligge «seksuell oppmerksomhet» som er «uønsket«, og i tillegg må denne uønskede seksuelle oppmerksomheten være «plagsom«.

Merk at forbudet mot seksuell trakassering nå er tatt inn i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 første ledd, jf. tredje ledd. Høyesterett kommenterer i dommen at selv om ordlyden i den nye bestemmelsen er noe annerledes enn i den gamle, er det ikke holdepunkter for at den innebærer innholdsmessige endringer av betydning.

2.2 Vurderingen av om Kunde 1 sin atferd var å anse som seksuell trakassering
Spørsmålet for Høyesterett var for det første om vilkåret om «seksuell oppmerksomhet» var oppfylt ved at Kunde 1 hadde lagt hendene sine på arbeidstakerens bare rygg, mens hun satt lent fremover og arbeidet. Lagmannsretten slo i sin redegjørelse fast handlingen i seg selv ikke fremstod som «utpreget seksualisert», og Høyesterett sier seg enig i dette, men viser videre til at dette imidlertid ikke er et krav. Høyesterett uttaler om vilkåret «seksuell oppmerksomhet» at det krever

«ikke mer enn at handlingen er av seksuell karakter eller er seksuelt betont. Det kreves heller ikke at handlingen var motivert av et seksuelt begjært hos C, og det er uten betydning om berøringen fra hans side var ment som en spøk.»

Høyesterett kom til at vilkåret om «seksuell oppmerksomhet» var oppfylt ved at Kunde 1 hadde lagt hendene sine på arbeidstakerens bare rygg. Det ble vektlagt at arbeidstakeren var plassert i en sårbar posisjon mens hun utførte arbeid, at kunde 1 kom bakfra og at arbeidstakeren dermed ikke hadde noen mulighet til å verge seg. Høyesterett konstaterer at handlingen også må ses i lys av at denne kroppsdelen i en slik sammenheng måtte anses som en relativt intim kroppsdel.

Høyesterett slo også kort fast at handlingen måtte anses som uønsket fra arbeidstakerens side, da hun umiddelbart reiste seg og forlot stedet. Høyesterett tar imidlertid ikke direkte stilling til spørsmålet om handlingen isolert sett kan anses som «uønsket» i lovens forstand, da den etterfølgende episoden hvor Kunde 1 lot som han skulle ta arbeidstakeren i skrittet også må inngå i en samlet vurdering av om A var utsatt for seksuell trakassering.

Høyesterett slår fast som utvilsomt at hendelsen hvor kunden lot som han skulle ta arbeidstaker i skrittet er å anse som «seksuell oppmerksomhet» rettet mot arbeidstakeren. Siden arbeidstakeren ved den første episoden hadde vist at hun ikke ønsket oppmerksomheten, burde Kunde1 forstått at hun ikke ønsket denne type oppmerksomhet. Vilkåret om at oppmerksomheten må være «uønsket» var da også å anse som oppfylt.

Høyesterett gir imidlertid ingen avklaring på om hendelsen hvor kunden la hendene på ryggen til arbeidstakeren isolert sett vil være å anse som seksuell trakassering, men viser til at «mye kan tyde på at «rygg-episoden i seg selv ikke innebar seksuell trakassering i strid med likestillingsloven 2013 § 8».

Det siste spørsmålet for Høyesterett var om de to hendelsene samlet sett var å anse som «plagsom«, og dermed utgjorde seksuell trakassering. Høyesterett viste til arbeidstakerens subjektive opplevelse av oppmerksomheten og de konsekvenser den har fått for henne. Høyesterett viste videre til at selv om karakteren av handlingene ikke var av den mest alvorlige, omfattet en av de berøring mot bar hud i en sårbar situasjon hvor arbeidstakeren var eneste kvinne, og holdt på med utføring av arbeid. Det ble også lagt vekt på at det var en viss maktforskjell i relasjonen mellom kunden og arbeidstakeren.

På bakgrunn av ovennevnte konkluderte Høyesterett med at de to handlingene som Kunde 1 hadde utsatt arbeidstakeren for, utgjorde seksuell trakassering. Kunde 1 ble videre dømt til å betale oppreisningserstatning med kr 15 000.

2.3 Vurderingen av om Kunde 2 sin atferd var å anse som seksuell trakassering
Spørsmålet var om Kunde 2 ved den gjentagende pirkingen og kilingen i midjen på arbeidstakeren, og hendelsen hvor han hadde klapset henne på baken, hadde utvist «seksuell oppmerksomhet» overfor henne. Høyesterett slo kort fast at den samlede oppmerksomheten fra Kunde B måtte anses som tilstrekkelig seksuelt betont til å oppfylle vilkåret, selv om handlingene måtte antas å ligge i det nedre sjikt for vilkåret. Høyesterett la vekt på at atferden var gjentakende, unødvendig og uønsket, og at han flere ganger hadde fått beskjed om å slutte. Vilkårene om at den seksuelle oppmerksomheten var «uønsket» og «plagsom» var ikke bestridt av Kunde 2.

Høyesterett konkluderte med at Kunde 2 hadde utsatt arbeidstakeren for seksuell trakassering, og han ble dømt til å betale kr 20 000 i erstatning.

2.4 Hvilket ansvar har arbeidsgiver?
Arbeidstakeren ble sykemeldt som følge av hendelsene og informerte arbeidsgiver om at hun ikke ville komme tilbake med mindre de to kundene fikk forbud mot å oppholde seg i verkstedet. Lagmannsretten viste til at arbeidsgiver etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd plikter å forebygge og forhindre seksuell trakassering. I dette ligger at arbeidsgiver må iverksette preventive tiltak som interne retningslinjer og varslingsrutiner, samt innføre eventuelle konkrete tiltak som anses som relevant eller nødvendig. Lagmannsretten kom til at arbeidsgiver hadde opptrådt klart kritikkverdig og uaktsomt ved at de tiltak som ble iverksatt som følge av arbeidstakers varsel var til dels uhensiktsmessige og til dels utilstrekkelige for å forebygge og forhindre videre trakassering. De var heller ikke egnet til å ivareta arbeidstakers krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

På denne bakgrunn ble arbeidsgiver solidaransvarlig for arbeidstakers økonomiske tap på kr 36387. Lagmannsretten fant ikke grunnlag for å idømme arbeidsgiver oppreisningserstatning, da arbeidsgiver til tross for sin manglende oppfølging ikke kunne anses å ha opptrådt grovt uaktsomt. Arbeidsgiver anket ikke Lagmannsrettens avgjørelse, og dette spørsmålet var derfor ikke en del av saken for Høyesterett.

Arbeidsgivere bør merke seg både presiseringen fra Høyesterett knyttet til terskelen for seksuell trakassering, og sitt ansvar for å forebygge trakassering iht. likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Hvilke tiltak som anses tilstrekkelige og hensiktsmessige vil avhenge av arbeidsplassens karakter og de konkrete omstendighetene i saken. Dersom arbeidsgiver blir kjent med at det forekommer seksuell trakassering må arbeidsgiver straks gripe fatt i dette, undersøke hva som har skjedd og finne hensiktsmessige og formålstjenlige tiltak for å hindre trakasseringen.

Vår arbeidsrettsgruppe har bred erfaring fra saker som omhandler seksuell trakassering, herunder undersøkelser i varslingssaker og rådgivning knyttet til tiltak for å forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Dersom du ønsker en nærmere analyse av Høyesteretts dom kan jeg anbefale episode 6 i SVWs  podcast «Arbeids(retts)lunsj», hvor mine kollegaer Lill Egeland og Thorgeir Hole diskuterer Høyesteretts avgjørelse. Lill Egeland, Thorgeir Hole og Ingrid Fladberg Brucker har også skrevet boken «Seksuell trakassering i arbeidslivet» som tar for seg juridiske spørsmål knyttet til seksuell trakassering, og som kan være nyttig lesing for arbeidsgivere som ønsker mer kunnskap om spørsmål knyttet til dette temaet.