Nye lovendringer
I likhet med i 2023, så har det også i 2024 vært en rekke lovendringer innenfor arbeidsretten, og vi vil her gå gjennom noen av de viktigste endringene.
Endringer i rammene for Arbeidstilsynets overtredelsesgebyrer
Fra 1. juli 2024 økte overtredelsesgebyret som Arbeidstilsynet kan ilegge for brudd på arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven fra inntil 1,8 millioner kroner (dvs. 15 ganger folketrygdens grunnbeløp (G)) til 50 G, dvs. til i overkant av 6,2 millioner kroner. Alternativt skal Arbeidstilsynet kunne gi gebyr på inntil 4 prosent av virksomhetens omsetning. Du kan lese mer om dette i vår tidligere artikkel her.
Endringer i kravene til ansettelseskontrakter – tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår
Den 1. juli 2024 trådte det også i kraft nye lovendringer som blant annet innebar utvidede krav til den skriftlige arbeidsavtalen, herunder at flere opplysninger skal tas inn i avtalen og et strengere krav til hvor tidlig avtalen skal foreligge.
Lovendringene innebar videre at dersom arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår (for eksempel fast ansettelse eller heltid) skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter forespørselen.
Videre regulerer de nye lovendringene hva som legges til grunn dersom det mangler opplysninger i arbeidsavtalen. Dersom det for eksempel ikke opplyses i ansettelsesavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig, eller dersom avtalen til en deltidsansatt ikke opplyser om stillingsomfanget, skal arbeidstakers påstand om dette legges til grunn. Dette gjelder likevel ikke dersom arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig. Det er viktig å understreke at denne lovendringen kun er en kodifisering av allerede gjeldende rett.
Du kan lese mer om disse lovendringene i følgende artikkel.
Fremtidige lovendringer
I tillegg til lovendringene som allerede har trådt i kraft i løpet av året, har regjeringen allerede signalisert at de vil gjøre ytterligere endringer innen arbeidsretten fremover.
Flere virkemidler til Arbeidstilsynet
Arbeids- og inkluderingsdepartementet har sendt et nytt lovforslag på høring hvor man ønsker å styrke arbeidstilsynets virkemidler ytterligere. I høringsnotatet foreslås det blant annet at Arbeidstilsynet skal ha mulighet for å gi gebyr på stedet, ta med dokumenter og sikre beviser fra en virksomhet, eller innhente informasjon om virksomheter fra tredjeparter. I høringsnotatet bes det også om høringsinstansenes syn på hvorvidt Arbeidstilsynet skal få adgang til å rette overtredelsesgebyrer mot fysiske personer i en virksomhet, og ikke bare mot virksomheten som sådan. Høringsfristen for lovforslaget er 15. oktober 2024.
Nattarbeid i varehandelen
Arbeids- og inkluderingsdepartementet nedsatte i mars 2023 et utvalg som skulle undersøke muligheten for å styrke vern mot nattarbeid mv. for arbeidstakere i varehandelen. Utvalget leverte 29. august sin rapport hvor de foreslår en rekke tiltak for å stramme inn bruk av nattarbeid i varhendelen, blant annet strengere praksis knyttet til bruk av nattarbeid i varehandelen, og at Arbeidstilsynet skal gjennomføre flere tilsyn med særlig fokus på alenearbeid om natta. Man vil imidlertid ikke ha lovforbud for denne typen arbeid. Rapporten er nå sendt på høring, og har høringsfrist 24. mars 2025.
Endring av ferieloven sitt system?
I Norge skiller ferieloven mellom rett til ferie og feriepenger. Etter dagens ferielov må en arbeidstaker arbeide i fjor for å ha rett til feriepenger året etter. Dette innebærer blant annet at mange nyutdannede dermed ikke får betalt ferie det første arbeidsåret siden retten til feriepenger må tjenes opp året i forveien.
ESA har imidlertid stilts spørsmål til norske myndigheter om ferielovens ordning er i tråd med EUs arbeidstidsdirektive artikkel 7, som pålegger medlemsstatene å gjøre det som er nødvendig for å sikre alle arbeidstagere minst fire ukers årlig betalt ferie, herunder også for arbeidstakere som er i sitt første år i arbeidslivet.
På bakgrunn av dette satte Arbeids- og inkluderingsdepartementet våren 2023 ut et oppdrag til Knut Moum (cand. oecon.) for å utrede ferielovens system for opptjening av feriepenger. Utvalget har nå levert en rapport med flere forslag til en ny ferieordning. Rapporten er nå sendt på alminnelig høring, med høringssvar 21. oktober 2024. Etter alt å dømme vil høringen resultere i en endring av dagens ferieordning, men det gjenstår å se hvordan en ny ferieordning vil se ut, og når denne vil tre i kraft.
Ny rettspraksis
I løpet av 2024 har Høyesterett også avsagt flere dommer som har vært av betydning innen arbeidsretten, og vi vil her se nærmere på noen av de viktigste avgjørelsene.
HR-2024-1188-A: Vurdering av annet passende arbeid ved oppsigelse
Denne dommen gjaldt en helsefagarbeider som ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune etter at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Det var ubestridt at han etter dette ikke kunne fortsette som helsefagarbeider. Spørsmålet var imidlertid om kommunen pliktet å tilby annen passende stilling, og om oppsigelsen var usaklig som en konsekvens av at kommunen ikke tilbydde annet passende arbeid.
Høyesterett kom frem til at en arbeidsgiver ved visse tilfeller kan ha en plikt til å tilby arbeidstakeren en annen passende stilling, selv om oppsigelsen skyldtes forhold hos arbeidstakeren. Om det er framsatt et tilbud, er imidlertid kun et moment i avveiningen av om oppsigelsen er en uforholdsmessig streng reaksjon. Plikt til å tilby annen stilling er derfor begrenset og situasjonsbestemt, og bestemmes blant annet av:
- Arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes. Er for eksempel arbeidstaker skyldig i et alvorlig pliktbrudd kan dette være til hinder for at det overhodet er aktuelt å tilby annen stilling.
- Arbeidstakers interesser i å fortsette i en annen stilling er av særlig styrke. Dette kan f.eks. være tilfelle der særlige sosiale forhold hos arbeidstakeren gjør seg gjeldende.
- Det må finnes annen passende stilling i virksomheten som er ledig. Det må i utgangspunktet være tale om en eksisterende stilling, men arbeidsgiver kan i helt spesielle tilfeller være forpliktet til å opprette en stilling dersom man har et udekket behov for arbeidskraft.
I dette konkrete tilfellet kom Høyesterett til at alder og ansiennitet tilsa at kommunen hadde plikt til å tilby annen passende stilling, men at det var gjort rimelige undersøkelser av om slik stilling var ledig i kommunen. Oppsigelsen var derfor saklig, selv om det ikke var tilbudt alternativt arbeid.
HR-2024-423-A: Fritak fra nattarbeid
Denne saken gjaldt en oljeservicearbeider som arbeidet offshore, og som krevde fritak fra nattarbeid av helsegrunner. Spørsmålet var om arbeidsgiveren hadde adgang til å nekte fritaket. Etter arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd kan en arbeidstaker fritas fra nattarbeid med mindre dette skaper «vesentlig ulempe for virksomheten».
Ulempevurderingen innebærer en interesseavveining av arbeidstakers behov holdt opp mot ulempene for bedriften, og det er bedriften som har bevisbyrden for at ulempen er vesentlig
I ulempevurderingen vektla Høyesterett at det i utgangspunktet var tale om en høy terskel for hva som utgjorde en vesentlig ulempe for virksomheten, da det dreide seg om alvorlige og potensielt livstruende helseproblemer for arbeidstakeren. Arbeidstakeren hadde tidligere fått hjerteinfarkt, og det var godt dokumentert at nattarbeid økte risikoen for hjerte- og karsykdommer.
Høyesterett kom imidlertid frem til at arbeidstakeren ikke hadde rett til fritak for nattarbeid. Ved den konkrete vurderingen ble det lagt vekt på at arbeidsgiver allerede hadde tilbudt arbeidstakeren en annen stilling med dagarbeid på land. Det faktum at den nye stillingen ville gi lavere lønn, ble ikke tillagt avgjørende vekt.
Videre ble det vektlagt at ulempene som fritaket påførte de andre ansatte, gikk utover den merbelastningen andre ansatte vanligvis må finne seg i. Et fritak for den aktuelle arbeidstakeren, ville medføre at de resterende arbeidstakerne måtte utføre mer nattarbeid. Dette var en stor belastning for de andre ansatte, all den tid flere andre ansatte allerede hadde meldt behov for mer dagarbeid på bakgrunn av helsemessige årsaker.
HR-2024-1571-A: Skade i pauser på hjemmekontor
Saken gjaldt en sykehuslege som hadde helgevakt, og tok matpause i hjemmet etter å ha hatt en arbeidsøkt der. Under matpausen snublet hun og fikk varige skader i den ene foten. Spørsmålet var om dette var å regne som en yrkesskade som omfattes av folketrygdloven § 13-6 andre ledd, slik at legen fikk krav på yrkesskadedekning.
Selv om ordlyden i bestemmelsen tilsier at yrkesskade kun omfatter tilfeller hvor ulykken inntreffer mens arbeidstakeren utfører arbeid, så har man i rettspraksis lagt til grunn at bestemmelsen også omfatter ulykker som skjer i spise- og hvilepauser på det ordinære arbeidsstedet. Høyesteretts flertall la imidlertid til grunn at denne romslige praksisen ikke fikk anvendelse for spise- og hvilepauser på hjemmekontor grunnet de særtrekk som knytter seg til hjemmet. Høyesteretts flertall kom derfor til at skader som skjer i pauser fra arbeidet på hjemmekontor ikke anses som yrkesskade etter folketrygdloven § 13-6 andre ledd.
Fremtidige rettssaker
24-021196SIV-HRET: Etteroppgjør og feriepenger for arbeidstakere feilaktig klassifisert som selvstendig næringsdrivende.
Høyesteretts ankeutvalg besluttet 15. april 2024 at anke over Eidsivating lagmannsretts dom 20. november 2023 skal behandles i Høyesterett.
Saken angår et tema innen arbeidsretten som har blitt særlig aktuelt den siste perioden, nemlig skille mellom arbeidstaker og selvstendig næringsdrivende. Dersom man først har tråkket feil og feilkvalifisert arbeidstakeren, vil arbeidstakeren ha krav på et etteroppgjør.
I lagmannsrettsdommen var partene enige om at de tre arbeidstakerne var feilklassifisert som oppdragstakere, slik at spørsmålet kun angikk etteroppgjøret. De tre arbeidstakerne fikk medhold i sine fremsatte krav på etteroppgjør for overtid, ubetalte timer og feriepenger. Arbeidstakerne ble også tilkjent feriepenger for ferie som ikke var avviklet under arbeidsforholdet, da lagmannsretten la til grunn at foreldelsesfristen for feriepengene først begynte å løpe ved arbeidsforholdets opphør, ikke ved året etter opptjeningsåret som arbeidsgiver anførte. Arbeidsgiver fikk heller ikke medhold i at det i etteroppgjørskravet skulle gjøres fradrag for det arbeidstakerne mottok i honorar.
Saken skal opp til behandling hos Høyesterett den 19. november 2024.
Ta kontakt med SVW
Ta kontakt med oss i Simonsen Vogt Wiig for nærmere forklaring av hva slags konsekvenser de nye endringene vil ha for deg, og for å bistå med å sikre etterlevelse av de nye kravene. Vår kontaktinformasjon fremgår ovenfor.