Arbeidsgivers styringsrett overfor ansatte i ledende eller særlig uavhengig stilling

Innledning

Arbeidsmiljøloven kapittel 10 gir detaljerte regler om arbeidstidens lengde og plassering, detaljerte regler om pauser og arbeidsfrie perioder, samt vilkår for å jobbe natt og søndager/høytidsdager. Loven har også vilkår for å arbeide mertid og overtid, og en minimumssats for overtidstillegg i lønn. Ansatte i ledende eller særlig uavhengig stilling er imidlertid unntatt fra disse reglene, og «bare» omfattet av de overordnede prinsippene om forsvarlig arbeidstidsordninger.

Frihet og selvstendighet i stillingen

Det er flere momenter som er relevante for å avgjøre om en ansatt har ledende eller særlig uavhengig stilling, og momentenes innbyrdes vekt kan variere. Sentrale momenter er at ansatte i særlig uavhengig stilling må ha en tydelig frihet og herredømme over omfang og plassering av sin arbeidstid og ansatte i begge kategorier må ha en tydelig frihet med hensyn til hvordan og til hvilken tid ulike arbeidsoppgaver skal utføres. Dermed oppstår spørsmålet om dette begrenser arbeidsgivers styringsrett, f.eks. til å pålegge arbeid på bestemte tidspunkter, pålegge hvordan oppgaver skal prioriteres, og til å gi instrukser om hvordan oppgaver skal utføres eller hvilke beslutninger som skal treffes.

Arbeidsgiverens styringsrett overfor ledende og særlig uavhengige ansatte

a. Arbeidsgivers styringsrett – generelt

Arbeidsgivers styringsrett – altså adgangen til ensidige beslutninger overfor arbeidstaker – er fastslått i flere dommer fra Høyesterett, bl.a. Nøkk-dommen (Rt-2000-1602), Kårstø-dommen (Rt-2001-418) og Seinvakt-dommen (HR-2009-2181-A). Begrensninger på arbeidsgivers styringsrett kan følge av lov, tariffavtale, individuell arbeidsavtale, om arbeidsgiver på annen rettslig bindende har frasagt seg styringsretten, og generelt av det som definerer, særpreger eller er vesentlig i arbeidsforholdet, som det heter i Seinvaktdommen.

b. Endring av klassifiseringen

Klassifiseringen av stillingen som ledende eller særlig uavhengig, er ikke et avtalespørsmål, men et lovanvendelsesspørsmål. Partene har ikke anledning til å avtale at stillingen skal være ledende eller særlig uavhengig i relasjon til lovens arbeidstidsbestemmelser dersom vilkårene for dette ikke er oppfylt. Arbeidsgiver kan derfor i utgangspunktet omklassifisere en stilling som feilaktig er klassifisert som ledende eller særlig uavhengig.

Det er alminnelig antatt at dette gjelder selv om arbeidstaker selv ønsker å være unntatt fra lovens regler om arbeidstid og særskilt overtidsgodtgjørelse. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 1-9 , der det står: «Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt»

I alminnelighet anses det å være til arbeidstakers ugunst å være unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene. Det kan imidlertid stilles spørsmål om dette kan gjelde uten unntak. Det kan tenkes at vedkommende har gode grunner for å ønske unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Det kan tenkes at vedkommende forhandler om dette, får opp lønnen i stillingen, og således skaffer seg stillingsvern for en høyere lønn. Kanskje vedkommende har brukt juridisk bistand fra advokatkontor eller fagforening og utlignet maktbalansen mellom partene. I en slik situasjon er vår oppfatning at domstolene også kan legge vekt på det som fremgikk som arbeidstakers ønske ved avtaleinngåelsen.

Motsatt vei – altså å omklassifisere en stilling til å være unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene – kan imidlertid neppe skje ensidig. Loven krever ikke at stillinger som oppfyller vilkårene for unntak fra arbeidstidsbestemmelsene, må unntas. Og dersom partene ved avtaleinngåelsen har avtalt at arbeidstidsbestemmelsene skal gjelde, og særskilt overtidsgodtgjørelse skal gis, kan ikke arbeidsgiver ensidig endre dette. Da må det i tilfelle dreie seg om så store stillingsendringer at man i realiteten står overfor en ny stilling. Men da kan likevel avtale være nødvendig, ettersom arbeidstaker har et stillingsvern for stillingen hen står i.

c. Instrukser om utførelse av arbeidet og arbeidstiden

I utgangspunktet gjelder arbeidsgivers løpende styringsrett også overfor ansatte i ledende eller særlig uavhengig stilling. Som den klare hovedregel kan ikke en ansatt i ledende eller særlig uavhengig stilling motsette seg konkrete instrukser om å utføre et bestemt arbeid på et bestemt tidspunkt, utføre oppgaven på en bestemt måte eller foreta en bestemt oppgaveprioritering. Dette følger av at selv om arbeidstaker har en frihet og selvstendighet, har hen fortsatt ikke noe resultatansvar for oppgavene, slik selvstendige oppdragstakere har.

Av dette følger også at ansatte i ledende eller særlig uavhengig stilling, ikke har «rett» til hjemmekontor, «rett» til å avvikle ferie på selvvalgte tidspunkter, eller kan motsette seg å bli kontaktet av arbeidsgiver på kveldstid eller i helger. Det vil tvert imot gjerne være en forutsetning i slike stillinger at man er tilgjengelig selv om man har en viss frihet mht. tilstedeværelse og plassering av arbeidstid. På den annen side; dersom arbeidsgiver i stor grad og over tid gir instrukser som fratar en leder rom for egne beslutninger eller en særlig uavhengig frihet og selvstendighet i oppgaveløsning og plassering av arbeidstid, kan stillingen miste sin karakter av å være ledende eller særlig uavhengig, og skal da som et utgangspunkt omklassifiseres.